Kobiety po pięćdziesiątce nie powinny być traktowane jako prawie emerytki, w które nie warto inwestować
Dr hab. Anna Ruzik-Sierdzińska – Kolegium Analiz Ekonomicznych SGH
W jaki sposób wspiera się dziś osoby 50+ na rynku pracy? W sieci nie znalazłam zbyt wielu informacji na temat aktualnych programów dla tej grupy, głównie strony o programach realizowanych do 2014 r. – choćby rządowy program „Aktywizacja zawodowa osób 50+”.
– Kontynuacją polityki aktywizacyjnej był realizowany w latach 2014-2020 program ASOS (Rządowy Program na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych). Polegał on na dofinansowaniu działań aktywizujących osoby starsze w różnych dziedzinach życia społecznego, rozumianego szerzej niż tylko jako aktywność zawodowa. Wśród celów programu była poprawa m.in. oferty edukacyjnej skierowanej do tej grupy, w tym rozwoju kompetencji cyfrowych. Jednak ze względu na relatywnie niewielkie środki przeznaczone na takie działania oraz fakt, że kierowane są do osób po 60. roku życia, wydaje się, że ASOS nie miał dużego przełożenia na obserwowany w danych wzrost aktywności zawodowej osób 50+.
W tym roku ASOS został zastąpiony programem na rzecz osób starszych Aktywni+, rozpisanym na lata 2021-2025. Podobnie jak ASOS ma zwiększyć aktywność seniorów w różnych obszarach.
Z danych z 2019 r. wynika, że od co najmniej 2008 r. w grupie 50+ następował wzrost zatrudnienia. Czy ten trend się utrzymuje?
– Tak, od kilku lat rośnie nam wskaźnik zatrudnienia, czyli udział pracujących, w grupie w wieku 50-64 lata. Ten wzrost w Polsce dotyczy jednak w większym stopniu mężczyzn niż kobiet. Jeśli chodzi o kobiety, w UE wskaźnik ten wynosi ok. 60%, w Polsce – 50%. Natomiast w przypadku mężczyzn różnica między nami a Europą wynosi tylko 6 pkt proc. (73% w porównaniu z 67%).
Jeszcze większe różnice widać w przypadku osób gorzej wykształconych. O ile w 2019 r. w grupie osób z wyższym wykształceniem w wieku 50-64 lata wskaźnik zatrudnienia u nas był niemal taki sam jak w UE, o tyle w grupie z wykształceniem podstawowym czy niepełnym podstawowym różnica między Polakami a przeciętnym Europejczykiem wynosiła 11 pkt proc. dla mężczyzn i aż 15 pkt proc. dla kobiet. Czyli mamy problem z zatrudnieniem osób starszych o niższych kwalifikacjach, zwłaszcza jeśli są kobietami. Te osoby częściej są zwalniane – i częściej same odchodzą z rynku pracy. Jeśli nie mogą jeszcze odejść na emeryturę, przechodzą na jej substytuty, np. rentę z tytułu niezdolności do pracy, zasiłek przedemerytalny lub, po utracie pracy, na bezrobocie.
Pandemia mogła pogorszyć sytuację.
– W większości krajów widać, że na razie ucierpiały przede wszystkim osoby młode. W przypadku starszych efekt pogorszenia się sytuacji na rynku pracy może być po prostu odsunięty w czasie – gdy kryzys przesunie się na inne branże. Poza tym pandemia wypycha osoby starsze z rynku pracy w jeszcze inny sposób – poprzez konieczność izolowania się. Szczególnie dotyka to osoby wykonujące zawody związane ze spotykaniem się z dużą grupą ludzi, a więc np. nauczycieli. Ale w jaki sposób pandemia ogólnie wpłynęła na sytuację zawodową grupy 50+, będzie można porozmawiać za rok czy dwa.
Jakie czynniki powodują, że osoby starsze mają problemy z utrzymaniem pracy lub znalezieniem zatrudnienia?
– Takich czynników społeczno-ekonomicznych jest kilka. Na niższy wskaźnik zatrudnienia polskich kobiet na pewno wpływa niższy wiek emerytalny – duża część przechodzi na emeryturę po osiągnięciu 60. roku życia. W dodatku obowiązujący u nas minimalny wiek dostępu do emerytury jest znacznie niższy niż w innych krajach europejskich – prawie nigdzie w Europie nie wynosi on dla kobiet 60 lat i z reguły nie jest zróżnicowany ze względu na płeć.
W jaki sposób wiek emerytalny może wpływać również na szybsze odchodzenie z rynku pracy kobiet przed sześćdziesiątką?
– W taki, że gdyby był on wyższy, kobiety mające np. 58-59 lat miałyby w perspektywie co najmniej kilka lat pracy, a nie rok czy dwa. To zaś oznaczałoby częstsze korzystanie z możliwości doszkalania się w potrzebnym im zakresie, a w przypadku utraty zatrudnienia aktywne poszukiwanie pracy. Teraz jest tak, że kobiety w tym wieku, mogące za rok uzyskać emeryturę, mają znacznie mniejszą motywację do szukania pracy czy podnoszenia swoich kwalifikacji.
Wróćmy do innych czynników.
– Drugą sprawą jest problem ze wspieraniem rodzin w opiece nad ich niepełnosprawnymi lub starszymi członkami. Bywa tak, że jeśli małżonek czy rodzic wymaga opieki długotrwałej, to głównie kobiety idą na wcześniejszą emeryturę, by się nim opiekować – niestety kosztem rezygnacji z własnej aktywności zawodowej.
Do tego dochodzi często konieczność zajęcia się wnukami.
– Tak, ale obserwujemy większy problem z brakiem wsparcia w opiece nad bliskimi w podeszłym wieku lub niepełnosprawnymi. W Polsce wciąż stosunkowo rzadko trafiają oni do opieki instytucjonalnej – ta jest trudno dostępna lub droga, podobnie jak usługi opiekuńcze w domach. Co gorsza, rodzinny opiekun – a najczęściej opiekunka – dorosłej osoby nie może pracować zawodowo, jeśli chce mieć prawo do różnych świadczeń opiekuńczych. Planowane zmiany w przepisach zezwalające na pracę zawodową bez utraty świadczeń mają dotyczyć jedynie opiekunów dzieci z niepełnosprawnością, nie zaś dorosłych.
Ważną barierą dla osób starszych na rynku pracy jest też brak udziału w kształceniu ustawicznym – i nie chodzi tu już nawet o nabywanie nowych umiejętności, ale choćby o aktualizowanie posiadanej wiedzy. To nie jest zresztą problem wyłącznie osób starszych – choć u nich jest szczególnie palący – ale w ogóle Polaków. Gdy już kończymy formalną edukację i wchodzimy na rynek pracy, rzadko się dokształcamy – często robią to tylko osoby z wyższym wykształceniem, przeważnie pracujące w branżach, gdzie trzeba być na bieżąco np. ze zmianami przepisów albo nowymi technologiami. Myślę, że ogólnie mamy problem ze zrozumieniem, że powinniśmy się kształcić, douczać i zdobywać nowe kompetencje przez całe życie zawodowe – bo ten proces trzeba zacząć znacznie wcześniej niż po pięćdziesiątce. Jeśli zaczynamy doszkalanie się dopiero w tym wieku, tym bardziej może to być dla nas trudne.
Dlaczego mamy z tym problem? To kwestia braku pieniędzy na szkolenia?
– Jak wynika z badania Instytutu Badań Edukacyjnych sprzed kilku lat, przeszkodą w dokształcaniu się jest brak nie tylko środków, ale i czasu – to z kolei widać szczególnie u osób młodszych. Mają bowiem na co dzień tyle obowiązków, że problemem może być samo znalezienie paru godzin na kurs. I tu dochodzi następna przeszkoda dla niektórych – brak możliwości dotarcia na szkolenie w większym mieście, jeśli ktoś mieszka poza nim. To już jednak inny duży temat.
Wykluczenie komunikacyjne.
– Tak.
Co jeszcze przeszkadza osobom 50+ w utrzymaniu czy pozyskaniu pracy?
– Sprawdzano w różnych badaniach, czy kolejnym czynnikiem może być stan zdrowia Polaków. I okazuje się, że nawet w porównaniu z krajami o podobnym poziomie rozwoju i zdrowotności populacji – np. Węgrami i Czechami – Polacy odchodzą z rynku pracy wcześniej. Profilaktyka zdrowotna jest zaś na pewno ważnym elementem wpływającym na skuteczność polityki utrzymania na rynku pracy osób po pięćdziesiątce. Choroby przewlekłe lub niepełnosprawność, pojawiające się zwłaszcza w starszym wieku, także często wykluczają z rynku pracy. To przez nie pracownicy odchodzą na rentę czy stają się bierni zawodowo w inny sposób. Może gdybyśmy mieli programy profilaktyczne zobowiązujące osoby 50+ do bilansu stanu zdrowia, wcześniej wychwytywano by różne dolegliwości, dzięki czemu dana osoba podejmowałaby leczenie bądź rehabilitację i nie wypadała z rynku pracy. Niestety, wielu z nas idzie do lekarza dopiero wtedy, gdy jest już bardzo źle. Problem ten dotyczy w pierwszym rzędzie mężczyzn.
Pewną nadzieją na polepszenie sytuacji zdrowotnej w przyszłości jest program Profilaktyka+, skierowany do osób w wieku 40-65 lat, który z opóźnieniem ma ruszyć w tym roku.
Jakich kompetencji najczęściej brakuje osobom w wieku 50+?
– Z Międzynarodowego Badania Kompetencji Osób Dorosłych PIAAC wynika, że część dorosłych Polaków ma np. problem z rozumieniem czytanego tekstu. To powoduje, że trudno nam się uczyć nowych sposobów pracy czy nowych technologii. Natomiast starsze pokolenie radzi sobie słabiej głównie z wykorzystywaniem technologii informacyjno-komunikacyjnych. Jednak tu ciekawostka pochodząca z europejskiego badania SHARE (Badanie Zdrowia, Starzenia się Populacji i Procesów Emerytalnych) – pandemia sprawiła, że znacznie więcej seniorów używa internetu w codziennym życiu – po prostu musieli się nauczyć kontaktować choćby z różnymi instytucjami, do których wcześniej mogli pójść osobiście.
Co natomiast wynika z badań, jeśli chodzi o elastyczność w pracy, czyli np. dostosowywanie się do nowej struktury organizacyjnej w firmie?
– Nie można generalizować, że to dotyczy wyłącznie starszych osób. Zresztą tego typu problemy w ich przypadku wynikają często właśnie z ageizmu, czyli dyskryminacji ze względu na wiek. Zdarza się więc, że to pracodawca nie wysyła pracownika na jakiś dodatkowy kurs, bo on lub współpracownicy z góry stwierdzają, że ten czegoś nie będzie w stanie się nauczyć – albo będzie to proces znacznie wolniejszy.
Problemem jest również postrzeganie pracownika przez pryzmat tego, jakiej „stopy zwrotu” z inwestycji w jego szkolenie można oczekiwać. Pracodawca, który wie, że pracownik w ciągu kilku lat przejdzie na emeryturę, jest mniej skłonny w niego inwestować, awansować go, wysyłać na szkolenia, bo okres pracy po podniesieniu kwalifikacji będzie w jego przypadku krótszy.
I jeszcze jedno – błędy w obszarze zarządzania zwanym age management. Chodzi o to, że trochę inaczej należy zarządzać młodym zespołem, inaczej mieszanym, a inaczej takim, gdzie są głównie osoby starsze. Sytuacja osób 50+ w danej firmie zależy więc też od umiejętności osoby zarządzającej.
Jak ocenia pani działania rządu na rzecz najbardziej poszkodowanej grupy, kobiet 50+? Obecna tzw. polityka prorodzinna – nawiązująca często do tradycyjnego modelu – z góry zakłada, że ta grupa może pozostać zawodowo nieaktywna.
– Rzeczywiście, przypisuje się kobietom zadania opiekuńcze. Widoczne jest to choćby we wspomnianej już kwestii niższego wieku emerytalnego, będącego przecież formą dyskryminacji kobiet – wbrew temu, co twierdzą niektórzy, że to mężczyźni są tu dyskryminowani, bo muszą dłużej pracować. Ta „prorodzinna” polityka zakłada jednak głównie to, że rodzina – a najczęściej kobiety – musi sobie po prostu „jakoś poradzić” z kwestiami opieki nad bliskimi. Pozytywnie ocenić możemy natomiast przede wszystkim chęć poprawienia profilaktyki zdrowotnej – choć chwilowo te plany opóźniła pandemia.
Poprzedni rząd robił więcej dla osób 50+?
– Wydaje się, że przed 2015 r. rozwój polityki na rzecz aktywizacji osób starszych był wspierany przez działania Unii Europejskiej. Rok 2012 ogłoszono Europejskim Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej. I rzeczywiście, od tamtego momentu dyskusja o tym, jak prowadzić politykę aktywizacyjną, trochę przyśpieszyła. To wtedy zaczęto wprowadzać różne programy, np. wspomniany ASOS. Powstawały różne gremia dyskutujące o tym, czy ta polityka powinna być skierowana przede wszystkim na zatrzymywanie ludzi na rynku pracy – co przy obecnych zmianach demograficznych jest oczywiście słuszne – czy ma być postrzegana szerzej i polegać też na angażowaniu osób starszych w wolontariat, uniwersytety trzeciego wieku i różne inne aktywności pozazawodowe.
Program wtedy zapoczątkowany zaowocował kolejnymi działaniami, ale w ostatnich latach nic nowego osobom 50+ nie zaproponowano. Rósł wskaźnik zatrudnienia – mimo obniżenia wieku emerytalnego zarówno kobiet, jak i mężczyzn – ale ten trend obserwowano we wszystkich krajach UE do 2020 r. Był on możliwy głównie ze względu na wzrostową fazę cyklu koniunkturalnego.
Co najlepiej się sprawdza, jeśli chodzi o programy aktywizacyjne?
– Szłabym w stronę zwrócenia uwagi na kwalifikacje i umiejętności osób starszych. Najważniejsze jest to, czy ci pracownicy mają pewne kompetencje, czy umieją je przedstawić na rozmowie kwalifikacyjnej, czy są skłonni do doszkalania się – same szkolenia zaś powinny być dopasowane do danej grupy. Zresztą nie wszędzie będzie pasowała ta sama polityka aktywizacyjna. Musi ona wyglądać inaczej w tych regionach, gdzie jest dostępna praca głównie dla osób z podstawowymi umiejętnościami, a inaczej w dużym mieście, gdzie pracodawców jest wielu i można szukać zatrudnienia w innej branży, niż dotychczas się pracowało.
Ważne są poza tym otoczenie infrastrukturalne i odpowiednie przepisy. Nie chodzi jednak o to, by dopłacać pracodawcom do miejsc pracy dla osób starszych – bo co, jeśli dofinansowanie się skończy i pracodawca zacznie rozważać zwolnienie takiej osoby? – ale by np. stworzyć możliwość elastycznego przechodzenia na emeryturę, czyli łączenia pracy na część etatu z pobieraniem części emerytury. Korzystnie zadziałałoby też podwyższenie wieku emerytalnego, by kobiety po pięćdziesiątce nie były traktowane jako prawie emerytki, w które nie warto inwestować.
Czyli doszkoleni pracownicy, których się nie dyskryminuje, sami się obronią – i nie trzeba nikomu dopłacać za ich zatrudnianie?
– Tak, szybciej znajdą pracę albo nie będą zwalniani. Warto również zwrócić uwagę na to, że dziś sytuacja osób z dyplomem uczelni jest o wiele lepsza, nawet w tej grupie wiekowej. Biorąc pod uwagę to, że kolejne pokolenia są coraz lepiej wykształcone, można się spodziewać, że ich przedstawiciele będą w wieku 60+ w innej sytuacji niż obecni seniorzy.
Fot. Krzysztof Żuczkowski
Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy