Zarówno „Solidarność”, jak i OPZZ grożą falą strajków, jeśli zostaną wprowadzone zmiany zaproponowane przez rząd i pracodawców
Niczym nieograniczone prawo zwalniania z dnia na dzień bez podania przyczyny, praca za półdarmo w godzinach nadliczbowych, znaczne skrócenie urlopów, a nawet całkowite zawieszenie uprawnień pracowniczych w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo ma kłopoty finansowe – związki zawodowe są przekonane, że tak dyskryminująca będzie sytuacja pracowników po przyjęciu zmian w kodeksie pracy zaproponowanych przez rząd i pracodawców.
Druga strona konfliktu, pracodawcy, przekonuje natomiast, że planowana liberalizacja przepisów doprowadzi do zmniejszenia bezrobocia i ożywienia gospodarczego. Większa swoboda w relacjach z pracownikami i zlikwidowanie barier biurokratycznych mają dać im możliwość odpowiedniego reagowania na zmieniające się szybko wymagania rynku.
I związkom, i pracodawcom po wielu miesiącach dyskusji nie udało się dogadać i uzgodnić zmian, które w kodeksie można przeprowadzić. Swój projekt wnosi więc do Sejmu rząd. Jakie zmiany czekają nas w kodeksie pracy? Co będzie wolno pracodawcom, a co pracownikom? Czy bitwa o kodeks może przekształcić się w regularną polsko-polską wojnę?
Bo nie ma pracy
Gwałtownie kurczący się rynek pracy zmusił polityków do poszukiwania sposobów na ograniczenie zjawiska. Jednym z efektów narodowej burzy mózgów był wniosek, że aby wyjść z dołka, należy m.in. zliberalizować przepisy kodeksu pracy, by zapewnić pracodawcy większą swobodę działania i obniżyć koszty zatrudnienia. Leszek Balcerowicz, szef NBP, były wicepremier i minister finansów (UW), szacuje, że może to zmniejszyć stopę bezrobocia nawet do 10%. Tak optymistyczny nie jest premier Leszek Miller. Nie obiecuje natychmiastowej poprawy, ale przekonuje, że zmiany z pewnością wpłyną korzystnie na rozwój gospodarczy.
– Nie można powiedzieć, że liberalizacja kodeksu od razu wpłynie na wzrost zatrudnienia. Takich rzeczy nie można dokładnie wyliczyć. Są jeszcze inne, pozakodeksowe zależności, np. koniunktura, która nakłada się na złą strukturę zatrudnienia – zastrzega Maciej Grabowski z Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową. Takie postawienie sprawy budzi jednak zaniepokojenie związków, które – zgadzając się na ograniczenie części praw pracowniczych – chciałyby mieć gwarancje, że przyjęcie tych restrykcyjnych rozwiązań na pewno poprawi sytuację na rynku pracy.
W lutym ub.r. do rozmów zasiedli przedstawiciele Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych oraz Związku Rzemieślników Polskich i Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. „Solidarność” zapoznała się z propozycjami przedstawionymi przez pracodawców i zdecydowała się nie brać udziału w kolejnych spotkaniach. – Nie interesowały nas rozmowy, w których nie było partnerstwa. Zostaliśmy postawieni pod ścianą. Mieliśmy po prostu ustąpić wszędzie tam, gdzie pracownicy są jeszcze chronieni przez prawo. Dla nas było to niedopuszczalne – powiedziała Ewa Tomaszewska z „Solidarności”.
Pod koniec stycznia pracodawcy i związkowcy przygotowali wspólne stanowisko, które miało być przedstawione na posiedzeniu Komisji Trójstronnej. Ale plany kierownictwa OPZZ i przedstawicieli PKPP wzięły w łeb, kiedy niespodziewanie Rada OPZZ zerwała wstępne porozumienie. Ubiegłotygodniowe fiasko negocjacji sprawiło, że rząd przedstawił własny projekt zmian kodeksu ujęty w ramach programów „Przede wszystkim przedsiębiorczość” oraz „Pierwsza praca”. Minister pracy, Jerzy Hausner, stwierdził, że jest to tylko propozycja do negocjacji. Propozycje te wychodzą naprzeciw firmom małym i średnim, traktowanym po macoszemu przez kodeks opracowany na potrzeby wielkich zakładów. O ostatecznym kształcie zdecydują wyniki rozmów w Komisji Trójstronnej. Ale nawet w przypadku sprzeciwu związków zawodowych nie ma szans, aby rząd wycofał się z planów zliberalizowania kodeksu. Według planów, dokument ma trafić do parlamentu jeszcze pod koniec lutego. Znowelizowana ustawa miałaby wejść w życie trzy miesiące po uchwaleniu. W ten sposób, po wielomiesięcznych sporach, sprawa mogłyby się zakończyć do końca roku.
Łatwiej przyjąć – łatwiej zwolnić
Jeśli rządowi udałoby się przeforsować swoje propozycje, pracodawca mógłby aż przez trzy lata podpisywać z pracownikiem umowy na czas określony (obecnie można zawrzeć dwie umowy na czas określony, trzecia musi być stała). W ten sposób pracodawca nie byłby obciążony kosztami związanymi ze zwolnieniem pracownika (odprawa, dni wolne na poszukiwanie pracy), więc – jak przekonują przedsiębiorcy – właściciel firmy nie bałby się czasowo zwiększać liczby etatów. Takie rozwiązanie motywować ma też do większej wydajności. Obecnie – twierdzą – rzetelna praca większości zatrudnionych kończy się z chwilą podpisania umowy na stałe. – Teraz mały czy średni przedsiębiorca, jeśli otrzymuje większe zamówienia, boi się zatrudnić kogoś dodatkowo, bo nie ma jak później zwolnić tych pracowników, gdy zamówienie się skończy. Przerażają go także koszty związane z likwidacją tego stanowiska – wyjaśnia wiceprezes BCC, Zbigniew Żurek.
Propozycje rządu i pracodawców ostro krytykuje „Solidarność”. Działacze związkowi uważają, że w ten sposób z pewnością nie tworzy się żadnych miejsc pracy. Pracownikowi odbiera się natomiast i tak małe już poczucie bezpieczeństwa socjalnego. – Ta propozycja oznacza brak stabilizacji zawodowej. Kto w takiej sytuacji zatrudni na stałe osobę starszą, w wieku przedemerytalnym? – zastanawia się Ewa Tomaszewska z „S”.
Niezadowoleni są także działacze OPZZ. – Te zapisy mogą prowadzić jedynie do rotacyjnego bezrobocia. Po prostu łatwiej będzie zwolnić pracownika – mówi Grzegorz Ilka, rzecznik OPZZ.
– Odkąd skończyłam szkołę średnią, cały czas pracuję na umowach na czas określony. Nie mogę wziąć żadnego kredytu, nie mogę kupować na raty. A kiedy zbliża się dzień przedłużenia umowy, słyszę, że muszę sobie poszukać nowej pracy – skarży się Agnieszka Kąkol, ekspedientka w jednym z podwarszawskich sklepów.
Wiele kontrowersji wzbudza pomysł, aby pracodawca nie był zobligowany do podawania przyczyny zwolnienia. Obecnie musi przedstawić pisemne uzasadnienie, od którego przysługuje odwołanie. Właściciele firm argumentują, że przy obecnym kodeksie zwolnienie pracownika jest bardzo trudne. Nie można napisać w zwolnieniu, że jest ono wynikiem pogarszającej się sytuacji finansowej zakładu czy że jest się po prostu niezadowolonym z pracownika. Takie tłumaczenie nie przekonuje zazwyczaj sądu pracy. – Trudno udowodnić, że nie ma się do pracownika zaufania, że nie pasuje do zespołu, że jest niedostatecznie kreatywny i wydajny. W sytuacji konfliktowej przed sądem pracy pracodawcy stają się bezsilni – uważają przedstawiciele Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych. Niedorzeczne jest, że właściciel firmy nie może decydować, z kim chce pracować, a z kim nie.
– Prowadzę sklep i muszę mieć zaufanie do swoich pracowników. Przecież nie jestem w stanie patrzeć przez cały czas na ręce ekspedientkom. Kiedyś po całym dniu pracy ekspedientka zmieniała buty i z kapcia wypadło jej 50 zł. Nie złapałam jej na wyciąganiu banknotu z kasy. Straciłam jednak do niej zaufanie. Sprawa skończyła się polubownie i pracownica sama odeszła, ale wiem, że przed sądem nie miałabym szans, bo przecież nie udowodniłam jej kradzieży – opowiada Krystyna Olecka, właścicielka sklepu z upominkami. – Zdaję sobie też sprawę, że jeśli napiszę w wypowiedzeniu, że pracownik nie stara się, jest niemiły wobec klientów, jest bałaganiarzem, to sąd mnie wyśmieje.
Więcej pracy za mniejsze pieniądze
Spór dotyczy także propozycji obniżenia stawki za nadgodziny i jednocześnie zwiększenia limitu nadgodzin. Teraz za pierwsze dwie godziny pracodawca płaci 50%, a za następne – 100% wynagrodzenia. – Dodatki za nadgodziny są drastycznie wysokie. Dla porównania, w Unii Europejskiej wynoszą one około 30% – powiedział nam Tadeusz Sułkowski z PKPP. Rząd i pracodawcy chcą zrównania stawki za dodatkową pracę do 50%. – Czy jest to sposób na zwiększenie miejsc pracy? – zastanawia się Ewa Tomaszewska. – Przecież pracodawcy nie będzie się opłacało przyjąć kogoś nowego, skoro będzie mógł za półdarmo wykorzystać tych, którzy już są zatrudnieni. Postępowanie rządu i pracodawców przypomina etykę Kalego. Jak Kali ukraść krowę, to dobrze, a jak Kalemu ukraść, to źle. Nie można powoływać się na rozwiązania przyjęte w UE tylko w tych sprawach, w których rządowi jest wygodnie.
Z takim postawieniem sprawy nie zgadza się Tadeusz Sułkowski. – Oczywiście, nie ma żadnych matematycznych wyliczeń, ile konkretnie nowych miejsc pracy powstanie po obniżeniu stawki za nadgodziny. Żądanie podobnych danych jest wyrazem populizmu. To retoryka, na którą nie ma rozsądnej odpowiedzi – odpowiada Sułkowski. – Przecież jeśli spadną koszty produkcji, nasze zakłady będą bardziej konkurencyjne, mają wtedy szansę otrzymywać większe zamówienia i w konsekwencji stworzyć nowe miejsca pracy.
Nie ma co liczyć na zaakceptowanie przez związkowców pomysłu, aby w przedsiębiorstwie mającym przejściowe trudności finansowe można było zawiesić na pewien czas uprawnienia pracownicze. Chodzi tu o wprowadzenie do kodeksu procedur awaryjnych. Pracownicy obawiają się, że może to prowadzić do ogromnych nadużyć. Pod pozorem kłopotów przedsiębiorstwa standardy pracy będą się stopniowo i, niestety, trwale pogarszać. Nie chcą też, by wyłącznie ich kosztem naprawiano sytuację w miejscu pracy. – Skąd będziemy mieli pewność, że firma ma czasowe kłopoty i dzięki naszemu poświęceniu wyjdzie z finansowej zapaści? A może właściciel chce więcej zarobić naszym kosztem? – zastanawiają się związkowcy.
Odpowiedź pracodawców właściwie jest jedna. – Intencją pracodawców jest, aby właściciel firmy mógł – ale tylko przejściowo – wprowadzić gorsze warunki pracy. Lepiej mieć pracę nieco gorszą, niż stracić ją w ogóle – przekonuje Zbigniew Żurek. Pracodawcy chętnie powołują się na przykład Stanów Zjednoczonych, gdzie poziom bezrobocia oscyluje wokół 4-5%. – W USA uprawnienia pracowników są znikome, kodeks jest liberalny, a bez pracy pozostaje bardzo mało osób – podaje przykład wiceprezes BCC.
Jednym z najważniejszych celów, jakie stawiają sobie związki zawodowe, jest ograniczenie wymuszania przez pracodawców samozatrudnienia pracowników. Chodzi o zakładanie własnych firm, dzięki czemu pracodawca ucieka przed kosztami – zwolniony jest m.in. z obowiązku płacenia na ZUS. – To oczywiście wygodne dla przedsiębiorcy, ale pracownik jest w bardzo niekorzystnej dla siebie sytuacji. Ulegając wypadkowi przy pracy, jest pozbawiony jakiejkolwiek pomocy ze strony przedsiębiorcy. To nieuczciwe, bo przecież wykonuje pracę jak zwykły pracownik. Pracodawca nie traktuje już zatrudnionego jako człowieka, ale jako podmiot gospodarczy. To nie jest dobry kierunek – uważa Ewa Tomaszewska.
Również OPZZ postuluje zaostrzenie przepisów dotyczących samozatrudnienia. W rozmowach z Konfederacją Pracodawców związkowcom udało się przeforsować zapis mający ograniczać to zjawisko. – Trzeba pamiętać, że pracownik zmuszony do założenia własnej, jednoosobowej firmy płaci za siebie najniższą stawkę na ZUS. W efekcie dostanie później niską emeryturę – przypomina Grzegorz Ilka z OPZZ.
Pracodawcy tłumaczą niechęć związkowców do tej formy zatrudnienia jeszcze innymi przyczynami. – Związki boją się, że w ten sposób stracą wpływy. Taki pracownik nie może przecież być członkiem związku zawodowego – zauważa Maciej Grabowski z Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową. – Krytyka tej formy zatrudnienia to przykład niedostrzegania problemu z punktu widzenia pracodawcy. Przecież samozatrudnianie to skutek, a nie przyczyna nadmiernych obciążeń przedsiębiorców.
Zmiany tak, ale jeszcze nie teraz
Właściwie zgoda panuje tylko co do jednego – że obowiązujący kodeks pracy należy zmienić. Roi się w nim od absurdów wręcz zmuszających do obchodzenia prawa. Jednym z najczęściej obchodzonych przepisów jest ten dotyczący podpisywania umów na stałe. Jeśli przedsiębiorca nie chce zawierać umowy na stałe, a jednocześnie nie chce tracić pracownika, ma sposoby na obejście – i to legalne – krępujących go przepisów. Pracodawca może podpisywać umowy-zlecenia lub umowy o dzieło. Zawiera się więc np. dwie następujące po sobie w odstępach dwutygodniowych umowy o dzieło, następnie umowę-zlecenie, a potem znów umowę o dzieło. Traci na tym w istocie sam pracownik, pozbawiony świadczeń związanych z czasową umową o pracę. Jest i inny sposób na uniknięcie podpisania umowy stałej. Zamiast trzeciej sporządza się po prostu aneks do drugiej umowy o czasowym zatrudnieniu – następuje więc przedłużenie okresu zatrudnienia w ramach drugiej umowy.
– Obowiązujący dziś kodeks pracy był opracowywany w zupełnie innych warunkach. Teraz jest jednym z elementów utrudniających wzrost gospodarczy i powstawanie nowych form zatrudnienia – powiedział nam Maciej Grabowski.
Biznesmeni chcą zmian szybkich i radykalnych, związkowcy wolą, aby przebiegały one wolniej. – To nie jest tak, że OPZZ jest za pozostawieniem kodeksu w obecnej postaci. Zdajemy sobie sprawę, że mały czy średni pracodawca jest nadmiernie obciążony np. opłatami na ZUS czy koniecznością płacenia za zwolnienia lekarskie pracownika. Weźmy na przykład taką sytuację: jest epidemia grypy i z 30 zatrudnianych pracowników na chorobowe idzie dziesięciu. Pracodawca musi zapłacić i za ich zwolnienie, i ewentualnie za zatrudnienie zastępstwa. To mordercze dla pracodawcy i takie rzeczy powinny być skorygowane. Chcielibyśmy jednak, aby obowiązki były rozłożone równomiernie. Nie tylko ciążyły na pracownikach – dodaje Grzegorz Ilka.
Związkowcy przekonują, że gdyby bezrobocie u nas było na normalnym poziomie 3-5%, byłaby zupełnie inna atmosfera rozmów. Pracownik miałby prawo wyboru. Jeśli warunki oferowane w danym zakładzie pracy mu nie odpowiadają, może zatrudnić się gdzie indziej. Teraz – jak twierdzą – liberalizacja kodeksu oznaczałaby zgodę na działanie przeciwko pracownikom. – To praktycznie likwidacja prawa pracy w Polsce – podkreśla Ewa Tomaszewska.
Walka o kodeks czy o zwolenników?
Problem tkwi nie tylko w tym, iż związkowcy nie chcą zmian w ogóle, bo większość z nich zdaje sobie sprawę, że liberalizacja kodeksu pracy i tak nastąpi, z ich poparciem czy bez. Na tle sporów o kształt prawa pracy ujawniają się konflikty wewnętrzne w centrali i dyskusje o przyszłość OPZZ. Wśród związkowców popularność zdobywa pogląd, że Porozumienie powinno być bardziej niezależne od polityków SLD i nie zgadzać się na wszystko, co proponuje rząd.
Dla pracodawców zerwanie porozumienia przez związkowców ma charakter polityczny. Twierdzą oni, że związki chcą zbić kapitał polityczny na społecznym niezadowoleniu. – Liderzy OPZZ zorientowali się, że na kompromisie z pracodawcami mogą bardziej stracić niż zyskać wśród swoich członków. Dlatego wycofali się z porozumienia, nie zważając na to, że doprowadzili jedynie do tego, że rząd, zgodnie zresztą z zapowiedziami, przedstawił jeszcze bardziej restrykcyjny projekt niż my – powiedział „Przeglądowi” jeden z przedstawicieli pracodawców. Podobnie uważają działacze „Solidarności”, dla których OPZZ jest konkurentem. – Jak wyglądałoby wobec pracowników OPZZ, gdyby zgodziło się na rozwiązania ewidentnie niekorzystne dla pracowników? Zwłaszcza w sytuacji, gdy „Solidarność” ostro protestuje przeciwko zakusom pracodawców? – pyta Ewa Tomaszewska.
„Solidarność” – jak z kolei oskarżają pracodawcy i działacze OPZZ – chce na fali protestów i niezadowolenia odzyskać utraconych zwolenników i zdobyć nowych. Nawet Marian Krzaklewski, jej nieco wyblakła ostatnio gwiazda, wyszedł z cienia i szumnie zapowiada ogólnopolskie protesty.
Zdaniem związkowców, pracodawcy dorabiają propaństwową ideologię do swych partykularnych interesów.
Kodeks najwyraźniej padł ofiarą politycznych przepychanek. W ub. kadencji propozycje zmiany przepisów przedstawiły w Sejmie Stronnictwo Konserwatywno-Ludowe i Unia Wolności. Pod koniec kadencji pakiet ustaw, w których propozycja zmian kodeksu pracy była jedną z najistotniejszych, wniósł gabinet Jerzego Buzka. Jednak wszystkie przedstawiane posłom projekty przepadły.
Związki grożą strajkami
Zarówno „Solidarność”, jak i OPZZ grożą falą strajków, jeśli zostaną wprowadzone zmiany zaproponowane przez rząd i pracodawców. Na projekcie rządowym nie pozostawiają suchej nitki. – Przyjęcie propozycji min. Hausnera oznaczałoby usankcjonowanie bezprawia, jakie ma miejsce w małych i średnich przedsiębiorstwach, gdzie właściwie nie działa kodeks pracy – uważa Grzegorz Ilka. Złudzeń nie pozostawia też „Solidarność”. – Naszym zdaniem, proponowane zmiany w kodeksie są całkowicie nie do przyjęcia. Mogą one jedynie generować bezrobocie. Dyskusja na temat kodeksu jest bardzo głośna. Za skandaliczne uważam to, że jednocześnie pomija się inne czynniki wpływające na wzrost poziomu bezrobocia, np. podniesienie cen energii elektrycznej. Przecież to w sposób ewidentny spowoduje wzrost kosztów firm. Jednak jakoś nie mówi się, ile miejsc pracy zniknie z tego powodu – przekonuje Ewa Tomaszewska.
Zmiany mają ulżyć przede wszystkim małym i średnim przedsiębiorcom. I słusznie. Dlaczego jednak ma się to odbyć kosztem praw pracowników, i tak będących na słabszej pozycji niż pracodawca?
Według związkowców, pracodawcy dążą do zalegalizowania praktyk obecnie uważanych za naruszenie przepisów kodeksu pracy. Z raportów Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że najczęściej łamane przepisy to: przekraczanie limitów dopuszczalnej liczby nadgodzin; zaniżanie lub niewypłacanie wynagrodzenia za nadgodziny; nieprzyznawanie dni wolnych za pracę w soboty i niedziele; niezapewnienie pracownikom co trzeciej niedzieli wolnej od pracy; brak określenia systemu i rozkładu czasu pracy w regulaminie; ukrywanie przed pracownikami regulaminu pracy i zwalnianie osób domagających się jego okazania; uchybienia w prowadzeniu ewidencji czasu pracy; opóźnianie wypłat; brak wykazu prac wzbronionych kobietom; nieprzestrzeganie przepisów o urlopach wypoczynkowych; niezrekompensowanie w należyty sposób pracy w dni ustalone jako dodatkowo wolne od pracy; nieprawidłowa organizacja służby bhp; uchybienia dotyczące podstawowych wstępnych szkoleń bhp; zatrudnianie przy pracach wzbronionych; niewypłacanie lub zaniżanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego; nieprawidłowości przy rozwiązywaniu umów o pracę; dopuszczanie do pracy bez badań wstępnych; brak badań okresowych pracowników; uchybienia w prowadzeniu akt osobowych i innych dokumentów związanych z pracą.
Wybrane propozycje rządowe:
1. Wprowadzenie umowy zawieranej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika – umowa taka byłaby umową na czas określony, z trzydniowym okresem wypowiedzenia.
2. Ograniczenie prawa do płatnych zwolnień na poszukiwanie pracy – 2-3 dni przeznaczone na poszukiwanie pracy przysługiwałyby tylko osobom zwolnionym przez pracodawcę, a nie na własną prośbę.
3. Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagrodzenia i pracy ciążyłby na pracodawcy zatrudniającym powyżej 20 osób.
4. Wydłużenie z trzech do czterech miesięcy tzw. podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
5. Pracodawca będzie mógł udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, przy czym jego decyzja w tej sprawie nie będzie już uzależniona, tak jak w obecnym stanie prawnym, od wniosku zainteresowanego pracownika.
6. Ograniczenie obowiązku poddawania osób przyjmowanych do pracy wstępnym badaniom lekarskim na koszt pracodawcy.
7. Zwolnienie pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników z obowiązku stosowania procedury związanej z przeprowadzeniem grupowego zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Co proponują pracodawcy:
1. Zmniejszenie ograniczeń w stosowaniu umów o pracę na czas określony i umożliwienie pracodawcom zawarcia pięciu zamiast dwóch takich umów.
2. Zwolnienie z obowiązku udzielenia zwolnienia na poszukiwanie pracy (do trzech dni) pracownikowi, który sam wypowiedział umowę o pracę. Pracownik zachowuje prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy, jeśli umowę wypowiedział pracodawca.
3. Podwyższenie z pięciu do 20 pracowników granicy zatrudnienia, powyżej której pracodawca zobowiązany jest do wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagrodzenia.
4. Wydłużenie okresu rozliczenia czasu pracy z trzech do czterech miesięcy ma na celu umożliwienie dostosowania czasu pracy w firmie do wahań zamówień.
5. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
6. Uzależnienie obowiązku utworzenia przez pracodawcę komisji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz jej składu od stopnia zagrożeń, na które są narażeni pracownicy, zmniejszy zbędną biurokrację i koszty.
7. Wyłączenie zakładów pracy zatrudniających nie więcej niż 20 pracowników spod regulacji dotyczących zwolnień grupowych.
8. Przyjęcie dolnej granicy zwolnienia grupowego powyżej pięciu pracowników.
9. Uzależnienie wysokości odpraw pieniężnych dla zwalnianych pracowników od stażu pracy u danego pracodawcy, a nie jak dotychczas od ogólnego stażu pracy. Pracownikowi przysługiwałaby odprawa:
– po dwóch latach pracy u danego pracodawcy – jednomiesięczna,
– po czterech latach pracy u danego pracodawcy – dwumiesięczna,
– po ośmiu latach pracy u danego pracodawcy – trzymiesięczna.
10. Podwyższenie z 20 do 50 pracowników granicy zatrudnienia, powyżej której pracodawca jest zobowiązany do utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
11. Zwolnienie pracodawców z obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę.
12. Obniżenie kosztów zasiłków chorobowych wypłacanych poprzez przyjęcie regulacji, że za pierwsze dwa dni zwolnienia nie przysługuje zasiłek.
13. Obniżenie wysokości wynagrodzenia lub zasiłku na czas choroby.
14. Rezygnacja z rocznego limitu godzin nadliczbowych i ograniczenie się do dyrektywy UE, która określa, że tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin.
15. Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy w szczególnych przypadkach.
Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy