Związki zawodowe a migracja w Polsce

Związki zawodowe a migracja w Polsce

Związki zawodowe stoją przed pytaniem, kogo chcą reprezentować: polskich pracowników czy pracowników pracujących w Polsce

Załogi w polskich zakładach pracy są coraz bardziej zróżnicowane pod względem narodowości, religii czy języka. Nasilające się ruchy migracyjne wzmagają obawy pracowników krajowych przed pogarszaniem się warunków pracy na skutek napływu pracowników gotowych zgodzić się na niższe standardy zatrudnienia. Jednocześnie pod wpływem globalnych nacisków ekonomicznych polski rynek pracy coraz wyraźniej dryfuje w stronę prekariatu, co łączy się z rozluźnieniem tradycyjnej więzi między pracownikiem a pracodawcą. Nowi przybysze niemal automatycznie zasilają szeregi pracowników czasowych, a ze względu na barierę językową, nieznajomość prawa i brak wsparcia częściej niż pracownicy polscy padają ofiarą wyzysku i nadużyć.

Związki zawodowe stoją przed poważnym pytaniem, kogo w istocie chcą reprezentować: polskich pracowników czy pracowników pracujących w Polsce.

Pracownicy migrujący w Polsce

Od czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej w 2004 r. coraz większa liczba obywateli tzw. krajów trzecich (czyli spoza państw członkowskich UE) wykazuje zainteresowanie podjęciem pracy zarobkowej w Polsce. Od 2016 r. więcej osób do kraju przyjeżdża, niż z niego wyjeżdża. Od roku 2020 zdecydowanie przodujemy w UE w zakresie liczby zezwoleń na pobyt czasowy wydawanych obywatelom krajów trzecich (co roku 600 tys. zezwoleń).

Liczbowo przeważają przybysze z Ukrainy, ale coraz częściej o zatrudnienie w Polsce ubiegają się obywatele Białorusi, Indii, Uzbekistanu czy Filipin. W związku z tym liczba zezwoleń na pracę także stale rośnie, z wyjątkiem pandemicznego roku 2020; w 2021 r. wyniosła ponad 504 tys.

Krajobraz migracji do Polski zmienił się dramatycznie po ataku Rosji na Ukrainę. W ciągu pierwszych trzech miesięcy inwazji przybyło do Polski ponad 3,5 mln osób uciekających przed zagrożeniem wojennym. Przeważająca większość to kobiety i dzieci. Przyszłość pokaże, w jaki sposób wojna w Ukrainie wpłynie na polski rynek pracy. Nie ulega wątpliwości, że przez najbliższe lata coraz więcej polskich pracowników będzie spotykać w swoich zakładach pracy współpracowników o odmiennej narodowości czy kolorze skóry, mówiących innym językiem ojczystym.

Pracownicy migrujący mierzą się z wieloma trudnościami na rynku pracy: mają problemy z uznaniem kwalifikacji uzyskanych za granicą, z konieczności polegają na usługach pośredników, ponieważ nie znają w wystarczającym stopniu języka ani polskiego prawa. Doświadczają również – obok nierównego traktowania ze względu na płeć, wiek czy niepełnosprawność – dyskryminacji ze względu na narodowość, wyznanie, kolor skóry, rasę lub pochodzenie. Częściej niż pracownicy lokalni pracują dłużej i za niższe wynagrodzenie, mają mniejszą pewność co do stabilności zatrudnienia, częściej też są oszukiwani przez pracodawców przy wypłacie wynagrodzenia ze względu na mniejsze prawdopodobieństwo, że wstąpią przeciw nim na ścieżkę sądową. Pracodawcy rzadziej też dbają o bezpieczeństwo i higienę pracy zatrudnianych cudzoziemców. Niektóre przestępstwa na rynku pracy dotyczą głównie migrantów – są to handel ludźmi i praca przymusowa. Ich wykrywanie jest niezwykle trudne ze względu na izolację i brak motywacji pracowników do zgłaszania takich przestępstw, dlatego statystyki nie oddają obrazu tego zjawiska. Stosując jednak metodologię szacunkową wypracowaną przez Międzynarodową Organizację Pracy i Międzynarodową Organizację ds. Migracji, ocenia się, że w Polsce te zjawiska mogą dotyczyć nawet 128 tys. osób.

Dla wytrwałych, czyli legalizacja pracy i pobytu w Polsce

Przyjeżdżający do Polski obywatel Unii Europejskiej może swobodnie podejmować zatrudnienie na takich samych warunkach jak obywatele Polski, tj. bez konieczności dopełniania jakichkolwiek formalności. Obywatel tzw. kraju trzeciego, jeśli chce w Polsce legalnie przebywać i pracować, musi natomiast spełnić szereg warunków. Czym zatem różni się sytuacja pracownika cudzoziemskiego od Polaka lub obywatela UE?

Praca tylko za specjalnym zezwoleniem. Co do zasady cudzoziemiec może wykonywać pracę tylko po uzyskaniu 1) specjalnego zezwolenia na pracę lub 2) oświadczenia pracodawcy o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, które ma być zarejestrowane w urzędzie pracy (w przypadku obywateli Ukrainy, Białorusi, Mołdawii, Gruzji, Rosji i Armenii). Jeśli cudzoziemiec jednocześnie chce zalegalizować swój pobyt w Polsce, może wystąpić o 3) jednolite zezwolenie na pobyt i pracę. Jak sama nazwa wskazuje, w takiej procedurze decyduje się łącznie zarówno o prawie do pobytu cudzoziemca w Polsce, jak i jego prawie do pracy. Praca wykonywana bez posiadania jednego z trzech wymienionych zezwoleń jest nielegalna. Na zasadzie wyjątku bez zezwolenia mogą pracować tylko niektóre grupy cudzoziemców: małżonkowie obywateli polskich, studenci i absolwenci polskich uczelni, cudzoziemcy, którzy posiadają stały pobyt w Polsce, itd.

Pracodawca gospodarzem procesu legalizacji pracy. Zarówno o wydanie zezwolenia na pracę, jak i o rejestrację oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi wnioskować może tylko pracodawca. Oznacza to, że od niego zależy legalność pracy pracownika, a ubiegający się o pracę cudzoziemiec jest od przyszłego pracodawcy, jako gospodarza procesu legalizacji, całkowicie zależny. Na przykład w przypadku opieszałości pracodawcy cudzoziemiec nie może we własnym imieniu wystąpić o zezwolenie na pracę. Choć o zezwolenie na pobyt i pracę ubiega się sam pracownik, to jednak do wniosku powinien dołączyć kilka stron formularza wypełnionego i podpisanego przez pracodawcę. A więc i w tym przypadku współdziałanie ze strony pracodawcy jest niezbędne.

Konkretna praca, konkretny pracodawca. Wymienione dokumenty uprawniające do pracy w Polsce dotyczą zatrudnienia u konkretnego pracodawcy, na określonym stanowisku i za określone wynagrodzenie. Jeśli posiadający zezwolenie na pracę u pracodawcy A pracownik zostanie zwolniony i podejmie pracę u pracodawcy B bez uzyskania nowego pozwolenia lub zmiany obecnie posiadanej decyzji, jego praca będzie uznana za nielegalną. Z tego względu w interesie pracownika jest utrzymanie jak najdłuższego zatrudnienia u jednego pracodawcy (ale też np. w jednej agencji pracy tymczasowej), ponieważ zmiana miejsca pracy pociąga za sobą szereg formalności.

Test rynku pracy. Co do zasady, pracodawca może zatrudnić pracownika migrującego dopiero po wykazaniu, że nie jest możliwe zatrudnienie na to miejsce osoby bezrobotnej zarejestrowanej w urzędzie pracy właściwym dla miejsca wykonywania pracy. W terminie 14 dni urząd pracy sprawdza, czy na oferowane miejsce pracy nie znajdzie w swoich rejestrach obywatela polskiego lub cudzoziemca posiadającego w Polsce jeden z rodzajów nieograniczonego w czasie prawa pobytu (np. pobyt stały, status uchodźcy).

Niewydolność administracji. Cudzoziemiec – aby móc pracować w Polsce – musi zatem uzyskać od organów administracji określone pozwolenie. Odkąd liczba cudzoziemców w Polsce rośnie, polskie urzędy, których kadry nie powiększają się w porównywalnym tempie, mają duży problem z terminowym wydawaniem decyzji administracyjnych. Szybkiego załatwiania spraw nie ułatwia również skomplikowane, bardzo formalistyczne i podlegające częstym zmianom prawo. Rezultatem są poważne opóźnienia w procedowaniu wniosków.

Inspekcja pracy – przyjaciel czy groźny nadzorca? Dla pracownika polskiego oczywiste jest, że w razie naruszenia jego praw pracowniczych może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Pozostawiając na marginesie zastrzeżenia co do nie zawsze wysokiej skuteczności inspektorów pracy, co wynika głównie z wieloletniego niedofinansowania PIP i ograniczonych ustawą uprawnień, nie mamy na ogół wątpliwości, że polski pracownik inspekcji się nie obawia i wiąże z jej interwencją nadzieję na poprawę warunków pracy. Inaczej wygląda sytuacja w przypadku pracownika migrującego. PIP, poza standardowymi działaniami na rzecz cudzoziemców jako pracowników, posiada bowiem uprawnienia do kontroli legalności ich pracy, a pośrednio także pobytu. Wykrycie w trakcie kontroli, że pracownik migrujący wykonuje pracę nielegalnie, może nie tylko skutkować nałożeniem na niego grzywny, ale też spowodować znacznie dalej idące konsekwencje. Inspekcja, na podstawie specjalnego porozumienia ze Strażą Graniczną, przekazuje jej informację o pracowniku; niekiedy kontrole PIP dokonywane są wspólnie z funkcjonariuszami SG. Nielegalne wykonywanie pracy jest podstawą do wydania cudzoziemcowi decyzji o zobowiązaniu do powrotu, co oznacza, że musi on dobrowolnie w wyznaczonym terminie opuścić Polskę, a jeśli tego nie zrobi, zostanie deportowany.

Zakaz wjazdu – poważna konsekwencja drobnego naruszenia. Po opuszczeniu Polski cudzoziemiec zostaje objęty zakazem wjazdu do Polski i innych krajów obszaru Schengen, obowiązującym przez okres od sześciu miesięcy do pięciu lat (w zależności od tego, jaki termin zakreślono w decyzji). Tego rodzaju kara nie zawsze jest proporcjonalna do przewinienia, ponieważ nielegalne wykonywanie pracy może być spowodowane różnymi okolicznościami, a nie tylko umyślną strategią pracownika. Przede wszystkim może wynikać z niedopatrzenia pracodawcy, z jego złej woli czy z trudności w zrozumieniu niezwykle skomplikowanego prawa o zatrudnianiu cudzoziemców.

Niniejszym artykułem chcemy zapoczątkować dyskusję na temat zaangażowania polskich związków zawodowych w walkę o prawa pracowników migrujących. Mamy nadzieję, że już w niedługiej przyszłości pojawi się więcej nie tylko podręczników, ale i badań naukowych czy programów pilotażowych, które wzbogacą wiedzę nas wszystkich o tym szczególnym obszarze życia społecznego na styku związkowości, rynku pracy i migracji.


Katarzyna Słubik jest prezeską Zarządu Stowarzyszenia Interwencji Prawnej


 

Wydanie: 2022, 35/2022

Kategorie: Przegląd związkowy

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy