Motywować i stresować

Budowanie tratwy i wieży z klocków, sklejanie spaghetti w jak najdłuższy sznur – tego oczekuje się od kandydatów do pracy Zapraszają cię na rozmowę o pracę. Cieszysz się, przygotowujesz CV, eleganckie ubranie, idziesz. A tam się okazuje, że twój życiorys nikogo nie interesuje. W sali jest więcej kandydatów na to samo stanowisko. Jesteś proszony o wcielanie się w różne role, odgrywanie scenek, dyskusje i odpowiadanie na pytania pod presją czasu. Zależy ci na pracy, robisz więc to, o co proszą potencjalni pracodawcy. Masz wrażenie, że jesteś obserwowany. W kątach sali siedzą trzy osoby, które patrzą na każdy twój ruch i coś notują. Myślisz: „Na pewno palnę coś głupiego, nie mogę się skupić”, „Jak mam się zachować, aby wywrzeć dobre wrażenie?”, „Co to w ogóle ma być?”. Na końcu dziękują, może zadzwonią. Jak się czujesz? Tego typu rozmowy o pracę są w Polsce coraz popularniejsze. Metoda rekrutacji polegająca na ocenie kandydata przez wyszkolonych sędziów (tzw. asesorów) na podstawie określonych kryteriów to tzw. assessment center (po polsku tyle co „ośrodki oceny” albo „ocena zintegrowana”, „ocena aranżowana”, a najczęściej po prostu „ocena pracownicza”). Podczas aranżowanych spotkań sędziowie oceniają osobowość, zainteresowania, potencjał, komunikatywność, zdolności przywódcze i asertywność kandydata. Pewną odmianą takiej