Motywować i stresować

Budowanie tratwy i wieży z klocków, sklejanie spaghetti w jak najdłuższy sznur – tego oczekuje się od kandydatów do pracy

Zapraszają cię na rozmowę o pracę. Cieszysz się, przygotowujesz CV, eleganckie ubranie, idziesz. A tam się okazuje, że twój życiorys nikogo nie interesuje. W sali jest więcej kandydatów na to samo stanowisko. Jesteś proszony o wcielanie się w różne role, odgrywanie scenek, dyskusje i odpowiadanie na pytania pod presją czasu. Zależy ci na pracy, robisz więc to, o co proszą potencjalni pracodawcy. Masz wrażenie, że jesteś obserwowany. W kątach sali siedzą trzy osoby, które patrzą na każdy twój ruch i coś notują. Myślisz: „Na pewno palnę coś głupiego, nie mogę się skupić”, „Jak mam się zachować, aby wywrzeć dobre wrażenie?”, „Co to w ogóle ma być?”. Na końcu dziękują, może zadzwonią. Jak się czujesz?
Tego typu rozmowy o pracę są w Polsce coraz popularniejsze. Metoda rekrutacji polegająca na ocenie kandydata przez wyszkolonych sędziów (tzw. asesorów) na podstawie określonych kryteriów to tzw. assessment center (po polsku tyle co „ośrodki oceny” albo „ocena zintegrowana”, „ocena aranżowana”, a najczęściej po prostu „ocena pracownicza”). Podczas aranżowanych spotkań sędziowie oceniają osobowość, zainteresowania, potencjał, komunikatywność, zdolności przywódcze i asertywność kandydata.
Pewną odmianą takiej oceny jest proces przygotowany dla ludzi już pracujących w firmie, których szef chce doszkolić, czyli sprawić, aby byli efektywniejsi – nazywa się to development center. Ocenianie może trwać parę godzin, dzień, parę dni – nie ma reguły.
Rodzaj zadań też jest nie do przewidzenia: od zwykłych rozmów na tematy związane z firmą po wyzwania rodem z przedszkola: zespołowe budowanie tratwy, rozegranie meczu piłki nożnej albo udawanie Indian i bieganie po firmie. Współcześnie ocenę pracowniczą uważa się za najefektywniejsze narzędzie rozwoju firm. Czy słusznie?
Katarzyna z Gdańska kilkakrotnie brała udział w rekrutacjach do korporacji, które polegały na ocenie potencjalnych pracowników. Najbardziej w pamięci utkwiły jej dwa spotkania zorganizowane podczas naboru na stanowisko asystenta do spraw obsługi klientów w branży związanej ze zdrowiem. Podczas spotkania Katarzyna tłumaczyła teksty, odgrywała scenki, wymieniała specjalistów firmy, opowiadała jej historię. Był test sprawdzający szybką reakcję i pracę pod presją. – Pani z działu personalnego zadała mi 20 pytań. Miałam trzy sekundy na zaznaczenie odpowiedzi. Następnie Katarzyna musiała odegrać trzy scenki sytuacyjne. – Pacjent spóźnił się 30 minut na wizytę, lekarz nie może go przyjąć. Jak mu wytłumaczysz, że nie ma możliwości realizacji wizyty? Pacjent ma 200 zł, a ty masz w kasie tylko 50. Wizyta kosztuje 100 zł. Nie masz możliwości rozmienienia pieniędzy, bo jesteś sama na zmianie. Co robić?
Katarzyna negatywnie ocenia swoją przygodę z tego typu ćwiczeniami. – Za dużo procedur. Sama rozmowa trwała chyba półtorej godziny, a stanowisko nie było aż takie ambitne. Chore wymogi, presja i mała płaca. Dla wielu kandydatów udział w tego typu rekrutacjach jest trudny. Osoby zajmujące się wyborem pracowników mają gotowe szablony postępowania, a człowiek potrójnie się stresuje. Z powodu tych dziwnych procedur ma wrażenie, że do niczego się nie nadaję.

Oceniać czy podcinać skrzydła

Czy taka ocena pozytywnie wpływa na pracowników albo kandydatów do pracy? To zależy. Ada Radziwon, która zajmuje się doborem kadry do największych firm i ma kilkunastoletnie doświadczenie w zakresie oceny pracowników, twierdzi, że częstą praktyką jest brak informacji zwrotnej dla kandydatów. Zdarza się, że oceniający kończą pracę w momencie wystawienia oceny. Mogą powiedzieć, że kandydat jest niekomunikatywny i mało kreatywny. Co z tego może dla niego wynikać? – Uczestnicy pamiętają stres związany z oceną i nie widzą efektów swojego wysiłku – komentuje Ada.
Bianka z Gdańska twierdzi, że „surowe” kompetencje, pozbawione kontekstu, miejsca pracy czy ludzi, z którymi będziemy mieli do czynienia, nie pozwalają stwierdzić, czy się sprawdzimy na danym stanowisku: – Możliwe, że niektórzy ludzie z jakichś powodów wypadają na takich sesjach lepiej niż inni. Mają doświadczenie w podobnych zadaniach, wyższą inteligencję czy po prostu lepszą samoocenę.
Z kolei Małgorzata z Warszawy bardzo dobrze wspomina udział w takiej ocenie. – Jak na dłoni było widać, kto jakie przejawia cechy, jakie ma nastawienie, w jaki sposób podchodzi do zadań. Dzięki takiej sesji pracownik może zobaczyć siebie trochę z boku i przyjrzeć się swojemu zachowaniu.
Czy jednak zawsze można przyjrzeć się z boku? Według Katarzyny, procedura naboru na dane stanowisko powinna być bardziej elastyczna, dostosowana do płacy i rangi stanowiska. – Nie może być tak, że na stanowisko pani sprzątającej wymaga się znajomości języków, umiejętności wykonywania prac biurowych i prowadzenia auta. Ocena powinna być przemyślana i praktyczna. I przede wszystkim nie nagrywajmy kamerą! A o takich przypadkach słyszałam. Rekrutacja powinna być jasna, a nie wymyślana przez osoby, które siedzą w biurach i kombinują jakieś dziwaczne zadania. Takie techniki zniechęcają potencjalnych pracowników – dodaje Katarzyna.
Może się okazać, że jeśli praca na danym stanowisku nie wymaga cech lidera, to sesja oceny stanowi tylko niepotrzebny stres dla pracowników. Ważne też jest podejście prowadzącego: czy złagodził napięcie w uczestnikach, czy wręcz przeciwnie. Psycholog Anna Nowak twierdzi, że czasami wywołanie stresu u pracowników może mieć dobre strony: – Jest to z pewnością stresujący proces. Z drugiej strony, praca, zwłaszcza na stanowisku kierowniczym, nigdy nie jest pozbawiona stresu, a jak pokazują badania naukowe, dopasowanie człowieka do stanowiska jest warunkiem jego późniejszego sukcesu.
Sylwester Makoś, student V roku psychologii na Uniwersytecie SWPS w Sopocie, który dwukrotnie był oceniany podczas zorganizowanych spotkań jako kandydat do pracy, twierdzi, że kluczowe jest nastawienie ocenianego. Jeśli ktoś chce się dowiedzieć czegoś o sobie, o swoich mocnych, ale i słabych stronach, skorzysta z takiego sposobu oceny. Potwierdza to Ada Radziwon: – To on/ona decyduje ostatecznie o tym, czy schowa swój raport i plan rozwoju do szuflady i nigdy do niego nie zajrzy, czy rozpocznie pracę nad słabszymi stronami.
Ale czy nie da się oszukać oceniających, prezentując się z jak najlepszej strony? Sylwester Makoś twierdzi, że może to być trudne: – Jednym z plusów aranżowanej oceny pracowników jest to, że choćby uczestnicy nie wiadomo jak się starali, na dłuższą metę nie będą mogli udawać na takich sesjach kogoś, kim nie są. Podczas sesji widać, jak osoba zachowuje się w grupie.

Brać czy nie brać

Kiedy współcześnie ludzie prześcigają się we wzbogacaniu CV, a na każde stanowisko pracy zgłasza się ok. 100 kandydatów, aranżowane sesje są często pierwszą i jedyną formą kontaktu pracownika z firmą. Czy ci wybrani na pewno się sprawdzą? Nie wiadomo – twierdzą specjaliści. Według Ady Radziwon, trudnością może być oddzielenie oceny codziennej efektywności pracownika od rezultatów uzyskanych podczas spotkania aranżowanego w celu oceny kandydatów do pracy. Często te obrazy nie pasują do siebie idealnie. – Zdarzyło mi się kilkakrotnie rekomendować osoby z niższymi ocenami kompetencji, ale większą otwartością na rozwój i prezentujące wyższy stopień dopasowania do kultury/wartości danej firmy, działu czy zespołu. – zdradza Ada Radziwon.
Agnieszka z Sopotu brała udział w jednorazowym spotkaniu, podczas którego sprawdzano, czy jest wystarczająco kreatywna, aby pracować w firmie zajmującej się reklamą i marketingiem. Po półtoragodzinnej sesji miała pewność, że przegrała. – Nie mogłam się skupić. Oceniający zapisywali wszystko, co mówię. Robiłam zadania przeznaczone chyba dla dwu-, trzylatków: układanie wieży z klocków lego, aby była jak najbardziej podobna do pałacu, albo sklejanie spaghetti, aby stworzyć jak najdłuższy sznur z makaronu (i go przy tym nie złamać!), deklamowanie wierszy. Czułam się kompetentna i doświadczona, ale pomyślałam: „Trudno, nie chcę pracować w firmie, w której co chwila ktoś będzie oceniał każdy mój ruch”. Takie mam zasady – wspomina spotkanie. Pracy nie dostała.
Bianka dodaje, że podczas sesji, w której uczestniczyła, panowała nieprzyjazna atmosfera. Za sprawą krytycznych i agresywnych uwag jednej z czterech prowadzących sesja poświęcona rzekomo rozwojowi kompetencji pracowników firmy miała raczej pozbawić motywacji, a nie jej dodać.
– Nie wiem, czy w sesji brał udział ktoś, na kogo ostra krytyka („nie umiecie prezentować”, „nie rozumiecie instrukcji”, „nie poradzicie sobie w różnych sytuacjach w pracy”) wpłynęła pozytywnie. Jedna z asesorek podczas mojej prezentacji przerywała mi, krytykowała mnie i poniżała. Stwierdziła, że używam słów, które są niepoprawne i z pewnością nie ma ich w słowniku PWN.
Olga cieszy się, że uczestniczyła już w wielu szkoleniach i konsultacjach, co pozwoliło jej podejść do uwag z dystansem. Zastanawia się, jak odebrałaby tego typu opinię, gdyby to było jej pierwsze tego typu doświadczenie. – Przypuszczam, że poczułabym się nic niewarta. Uczestnicy projektu wyszli z sesji zdołowani. Spodziewali się wskazówek, jak lepiej pracować, pokazania, jakie są ich zalety na danym stanowisku, a otrzymali krytyczne uwagi podcinające skrzydła i zero konkretów – mówi.
Aleksandra z Warszawy, badaczka, psycholog, która swego czasu wymyślała zadania służące ocenie kompetencji pracowników warszawskich firm, negatywnie wspomina swoje doświadczenia: – To czasami aż przerażające, bo może dojść do nadużyć emocjonalnych czy cywilnoprawnych. Stosuje się testy psychologiczne bez wiedzy, uprawnień. Dlaczego nie można przeczytać CV, zobaczyć, co kandydat robił i po prostu porozmawiać z nim? Kiedyś wymyślałam dziwne zadania dla kandydatów na przedstawicieli handlowych. I miałam wrażenie, że kompletnie niepotrzebnie ich przeczołgują przez taki maraton stresu, trudnych, męczących, podstępnych zadań wymagających takich a takich umiejętności poznawczych, społecznych, emocjonalnych i Bóg wie jakich – dodaje.

Oceniać czy zarabiać

Trend przyszedł bez wątpienia z Zachodu. Kiedy rośnie ilość prac o charakterze usługowym, rośnie też popyt na jak najkompetentniejszych, najefektywniejszych, najmilszych, najbardziej rozgarniętych i naj, naj pracowników. Rosnąca popularność aranżowanej oceny to również szybki zarobek oceniających. Z opinii „sędziów” wynika, że wystarczy kilka przeprowadzonych sesji, aby utrzymać się miesięcznie na poziomie znacznie przekraczającym średnie wynagrodzenie.
Olga zwraca też uwagę na niespójność ocen osób, które ich dokonują.
– W raporcie dotyczącym moich słabych stron przeczytałam, że „do wszystkiego podchodzę w klasyczny, sprawdzony sposób”, a z części dotyczącej moich mocnych stron dowiedziałam się, że mam „umiejętność tworzenia kreatywnych, nowych rozwiązań”. Jak więc jest?
Wydawać by się mogło, że podczas sesji najwięcej stracić mogą nie ci, którym brakuje kompetencji, ale ci, którzy nie będą umieli wczuć się w klimat takiego oceniania. A ten, jak twierdzą niemal wszyscy uczestnicy, jest niepowtarzalny. I chyba jest czego się bać, bo internet pełen jest porad: „Pracowniku, sprawdź, co cię czeka podczas assessment center!”, „Jak dobrze wypaść w zadaniach?”, „Sześć błędów, które popełniają osoby podczas assessment center”. W tej ostatniej dowiadujemy się, że podczas sesji oceny grupowej nie można być spiętym, ale też nadto rozluźnionym, nie można przerywać, ale też siedzieć cicho, nie można być zmęczonym ani nadmiernie energicznym, przejmować roli lidera, ale też unikać kontaktów z innymi. To wszystko sprawia, że strach zdaje się mieć jeszcze większe oczy. Być może Polska nie jest jeszcze gotowa na aranżowane oceny?

Wydanie: 2016 24/2016

Kategorie: Psychologia

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy