Kobiety do rad!

Kobiety do rad!

Po parytecie wyborczym pora na parytet w biznesie

Alicja Kornasiewicz, Maria Pasło-Wiśniewska, Anna Sieńko, Solange Olszewska, Irena Eris to wciąż raczej wyjątki niż reguła. Choć kobiet przedsiębiorców jest więcej niż mężczyzn przedsiębiorców, to kobiety, pomimo długoletniej obecności w biznesie, nie mogą przebić się do najwyższych władz.
Wobec ślimaczego tempa dyfuzji płci pięknej z niższych pięter kierowniczych na wyższe, najlepszym rozwiązaniem wydaje się parytet. Do podobnych wniosków doszli już liderzy polityki równościowej, a więc Norwegia i Szwecja, gdzie pilnuje się nawet proporcji przy zatrudnianiu pracowników administracji państwowej. Więcej kobiet zasiądzie także w kierowniczych fotelach nad Sekwaną, pardon, w dzielnicy La Défense. W Niemczech podobne pomysły napotykają opór w niektórych landach.

Damska ręka zarządzania
W Unii kobiety stanowią średnio 12% biznesowego olimpu. W Polsce nie udało się osiągnąć nawet tej wartości – pań we władzach spółek jest o 1% mniej. Dlatego Bruksela rekomenduje państwom członkowskim, aby do 2015 r. płci pięknej zarezerwować 30%, a do 2020 r. 40% miejsc we władzach spółek.
Im niżej, tym lepiej, im wyżej, tym gorzej. Na niższych szczeblach zarządzania przedstawicieli obu płci jest mniej więcej tyle samo, na średnim szczeblu równowaga jest lekko zachwiana, ale kobiety wciąż stanowią 40% kadr, natomiast wśród prezesów spółek giełdowych jest zaledwie 3% pań. Stanowią 35% ogółu kadry kierowniczej. Wniosek? – Możemy wciąż mówić o szklanym suficie, jest on barierą utrudniającą zajmowanie najwyższych stanowisk przez kobiety – podsumowuje dr Ewa Lisowska z SGH.
To się powoli zmienia. Do świadomości przebija się fakt, że im liczniej i im wyżej kobiety będą w firmach, tym lepiej dla samych firm. Nie dlatego, że na spotkaniach zarządu nie będzie można opowiadać sprośnych dowcipów. Ale choćby dlatego, że ceny akcji poszybują w górę. I są na to dowody. A co bardziej interesuje udziałowców – rozwój menedżerskiej satyry czy pełne kiesy?
Firma konsultingowa McKinsey & Company badała pod kątem radzenia sobie w kryzysie i po nim firmy ze Szwecji i Norwegii, gdzie rozwiązania gwarantujące kobietom miejsca we władzach spółek już obowiązują. Wskaźniki ekonomiczne spółek, które nie bały się wciągnąć pań na sam szczyt, prezentowały się znacznie lepiej niż tych, które preferują męską kadrę zarządzającą.
W tym samym badaniu zapytano menedżerów firm, jakie cechy powinien mieć lider przedsiębiorstwa w kontekście nowych wyzwań stawianych przez współczesne realia gospodarcze. Następnie zapytano, jakimi cechami charakteryzują się mężczyźni, a jakimi kobiety. Po porównaniu cech męskich i damskich okazało się, że zestaw tych odpowiadających za podejmowanie nowych wyzwań pokrywa się z zestawem cech kobiecych. – Kobietom przypisuje się znacznie więcej miękkich kompetencji, które zaczynają mieć coraz większe znaczenie – mówi dr Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek, główna ekonomistka PKPP Lewiatan. – Jak wynika z badań, kobiecy styl zarządzania jest stylem pożądanym.

Stosuj się lub tłumacz
– Nikogo z amerykańskiej pięćsetki nie trzeba przekonywać, że kobiety we władzach spółek to dobry pomysł – mówi dr Lisowska. – Różnorodność na szczeblach decyzyjnych umożliwia rozpoznanie różnych potrzeb, a więc dotarcie do różnych grup klientów. Kobiety mają inną perspektywę, inaczej postrzegają świat, inaczej odczuwają. Mają inne podejście do pracowników: w większym stopniu nastawione są na współpracę, bardziej ufają pracownikom, mają większą skłonność do dzielenia się informacjami – wymienia zalety żeńskiego zarządzania dr Starczewska-Krzysztoszek.
Ale nawet na liście 500 największych firm magazynu „Fortune” kobiet dzierżących ster władzy nie ma zbyt wiele – w 2007 r. w top 500 było 15 prezesek, w top 1000 niewiele więcej, bo 25, m.in. Meg Whitman, była prezes eBaya, która w zeszłym roku bezskutecznie ubiegała się o fotel gubernatora Kalifornii; Andrea Jung, szefowa firmy kosmetycznej Avon; Cathleen Black, zarządzająca działem magazynów koncernu wydawniczego Hearst; Anne Mulcahy, która drakońską kuracją uratowała Xeroksa czy Indra Nooyi, dowodząca największą firmą spożywczą w Stanach – PepsiCo. Choć przykładów nie brakuje, są one raczej rodzynkami w cieście niż regułą na listach menedżerów.
Dr Lisowska zauważa, że być może nie da się uniknąć sankcji za niedostosowanie do nowych standardów, bo dopiero wprowadzenie kar pozwoliło skutecznie wdrożyć podobne regulacje w Skandynawii. Pytanie jednak brzmi: jak to zrobić bez przymusu, kar i ciągania po sądach?
Dr Starczewska-Krzysztoszek proponuje model comply or explain, czyli zastosuj się lub wytłumacz, dlaczego się nie zastosowałeś. – Wprowadźmy zapis o parytecie dla pań we władzach przedsiębiorstw do Kodeksu dobrych praktyk, do przestrzegania którego zobowiązują się wszystkie spółki notowane na warszawskim parkiecie. Co roku spółki składają raport, w którym przedstawiają, jak dane zapisy kodeksu zostały wcielone w życie. Jeśli taka spółka co roku będzie musiała wyjaśniać, dlaczego nie ma w radzie nadzorczej kobiet, to z pewnością za pierwszym razem tłumaczenie będzie mechaniczne, ale za drugim, trzecim razem będą musieli swoje stanowisko przemyśleć – sugeruje ekonomistka.
Miękkie przekonywanie działa rów nie skutecznie jak pręgierz prawa, co zbadali studenci dr Starczewskiej. Przebadali wdrażanie zapisów Kodeksu dobrych praktyk przez spółki giełdowe w ostatnim dziesięcioleciu, w tym zapisu nakazującego, aby część członków rad nadzorczych stanowili niezależni eksperci. Na początku był to najczęściej niestosowany zapis kodeksu i firmy w corocznych raportach różnie się z tego tłumaczyły: a to że firma jest na dorobku, a to że się rozwija i że w związku z tym musi przez radę oddziaływać na zarząd. – Na początku odsetek firm stosujących tę zasadę był minimalny, a teraz już wprowadziły ją prawie wszystkie. Zasada comply or explain w praktyce działa wolniej niż sztywna regulacja, ale skutkuje. Kropla drąży skałę – podsumowuje dr Starczewska-Krzysztoszek.

Skąd brać te kobiety?
Przeciwnicy zagwarantowania miejsc dla kobiet we władzach spółek mówią, że państwo powinno pozostawić ten proces naturalnemu biegowi i nie przyspieszać go w nagły sposób. – Gdyby w biznesie wszystko było „naturalne”, to nie byłoby przepisów antymonopolowych i prawa pracy. Prawo jest regulatorem rozmaitych dziedzin i biznes podlega takim regulacjom. Poza tym nie robi się tego, żeby firmom było gorzej, tylko żeby było lepiej – mówi prof. Małgorzata Fuszara, kierowniczka Gender Studies w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego.
Pojawia się też argument dotyczący wolności gospodarczej, który da się streścić stwierdzeniem: państwu od biznesu wara. Można teraz dorzucić, że ono i tak już przeszkadza, a teraz chce zaglądać pracownikom w majtki. – Podobne argumenty słyszeliśmy, kiedy był wprowadzany zakaz seksistowskich ofert pracy, określających płeć osoby zatrudnianej. W tej chwili zakaz obowiązuje i żaden biznes się od tego nie zawalił. Mamy tutaj do czynienia z konkurencją wartości – czy równość, czy zupełnie wolny biznes – mówi prof. Fuszara.
Inni zadają pytanie, skąd przedsiębiorstwa mają brać specjalistów płci żeńskiej przygotowanych do kierowania przedsiębiorstwami. – A skąd mają brać, skoro kobiet się nie dopuszcza do wyższych stanowisk. Kiedy w firmie pojawia się wakat, zgłaszają się mężczyzna i kobieta o takich samych kompetencjach – i bierze się mężczyznę, bo kobieta nie ma doświadczenia – mówi dr Starczewska-Krzysztoszek.
Nie tylko zresztą brak doświadczenia stanowi poważną barierę w biznesowych karierach kobiet. Podczas swojego wystąpienia na I Kongresie Kobiet ekonomistka Lewiatana zadała uczestniczkom pytanie, co postrzegają jako najpoważniejszą przeszkodę w biznesie. Za takową panie uznały nie szklany sufit, nie dysproporcje w zarobkach, ale usieciowienie, a raczej jego brak. – Panowie podczas lunchu idą na spotkania, mniej lub bardziej towarzyskie, poznają się, tworzą sieć. Panie w porze lunchu biegną po zakupy, a po pracy do domu, bo tam również czekają obowiązki. Nie mogą sobie pozwolić na sieciowanie. Na to trzeba wykroić odrobinę czasu. Jeśli poszukuję jakiegoś pracownika, szukam go najpierw wśród swoich. Za to nie można nikogo winić – mówi dr Starczewska-Krzysztoszek.
– Parytetom w biznesie nie ma się co dziwić, to nie jest jakaś fanaberia, tylko gender mainstreaming, czyli wciąganie płci do głównego nurtu – mówi prof. Fuszara. – To unijne narzędzie, sposób na prowadzenie polityki równościowej. Nie robi się tego odgórnie, na zasadzie wymyślania jednej metody dla wszystkich; każda dziedzina opracowuje to dla swojego podwórka. Analizuje się, ile kobiet otrzymuje granty, czy tyle samo dostaje się na aplikacje. Jeśli pojawiają się nierówności, zastanawiamy się dlaczego. Zresztą dotyczy to nie tylko kobiet, lecz również mężczyzn. Chodzi o to, aby osoby o podobnych kompetencjach nie były dyskryminowane. Jeśli kwalifikacje są podobne, to do pracy przyjmuje się przedstawiciela płci niedoreprezentowanej – wyjaśnia.
Listy wyborcze były pierwszym krokiem do feminizacji obszarów tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn. Biznes to następna dziedzina, która wymaga państwowej interwencji. Prof. Fuszara nie ma najmniejszych wątpliwości: – Parytety w polityce to największy sukces od 1918 r., kiedy kobiety wywalczyły prawa wyborcze.
Państwo nie może jednak dawać przykładu, wprowadzając regulacje, które będą obowiązywać podmioty działające w jego obrębie, ale nie będą dotyczyć samego państwa. Dlatego rząd powinien przedstawić podobne propozycje dla administracji centralnej, terenowej i spółek skarbu państwa. – Pytanie brzmi, na ile poważnie traktujemy równość płci. Jeśli poważnie, to wszystkie kontrargumenty są po prostu bez sensu – podkreśla prof. Fuszara.

Wydanie: 36/2011

Kategorie: Kraj

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy