Motywować i stresować

Budowanie tratwy i wieży z klocków, sklejanie spaghetti w jak najdłuższy sznur – tego oczekuje się od kandydatów do pracy Zapraszają cię na rozmowę o pracę. Cieszysz się, przygotowujesz CV, eleganckie ubranie, idziesz. A tam się okazuje, że twój życiorys nikogo nie interesuje. W sali jest więcej kandydatów na to samo stanowisko. Jesteś proszony o wcielanie się w różne role, odgrywanie scenek, dyskusje i odpowiadanie na pytania pod presją czasu. Zależy ci na pracy, robisz więc to, o co proszą potencjalni pracodawcy. Masz wrażenie, że jesteś obserwowany. W kątach sali siedzą trzy osoby, które patrzą na każdy twój ruch i coś notują. Myślisz: „Na pewno palnę coś głupiego, nie mogę się skupić”, „Jak mam się zachować, aby wywrzeć dobre wrażenie?”, „Co to w ogóle ma być?”. Na końcu dziękują, może zadzwonią. Jak się czujesz? Tego typu rozmowy o pracę są w Polsce coraz popularniejsze. Metoda rekrutacji polegająca na ocenie kandydata przez wyszkolonych sędziów (tzw. asesorów) na podstawie określonych kryteriów to tzw. assessment center (po polsku tyle co „ośrodki oceny” albo „ocena zintegrowana”, „ocena aranżowana”, a najczęściej po prostu „ocena pracownicza”). Podczas aranżowanych spotkań sędziowie oceniają osobowość, zainteresowania, potencjał, komunikatywność, zdolności przywódcze i asertywność kandydata. Pewną odmianą takiej oceny jest proces przygotowany dla ludzi już pracujących w firmie, których szef chce doszkolić, czyli sprawić, aby byli efektywniejsi – nazywa się to development center. Ocenianie może trwać parę godzin, dzień, parę dni – nie ma reguły. Rodzaj zadań też jest nie do przewidzenia: od zwykłych rozmów na tematy związane z firmą po wyzwania rodem z przedszkola: zespołowe budowanie tratwy, rozegranie meczu piłki nożnej albo udawanie Indian i bieganie po firmie. Współcześnie ocenę pracowniczą uważa się za najefektywniejsze narzędzie rozwoju firm. Czy słusznie? Katarzyna z Gdańska kilkakrotnie brała udział w rekrutacjach do korporacji, które polegały na ocenie potencjalnych pracowników. Najbardziej w pamięci utkwiły jej dwa spotkania zorganizowane podczas naboru na stanowisko asystenta do spraw obsługi klientów w branży związanej ze zdrowiem. Podczas spotkania Katarzyna tłumaczyła teksty, odgrywała scenki, wymieniała specjalistów firmy, opowiadała jej historię. Był test sprawdzający szybką reakcję i pracę pod presją. – Pani z działu personalnego zadała mi 20 pytań. Miałam trzy sekundy na zaznaczenie odpowiedzi. Następnie Katarzyna musiała odegrać trzy scenki sytuacyjne. – Pacjent spóźnił się 30 minut na wizytę, lekarz nie może go przyjąć. Jak mu wytłumaczysz, że nie ma możliwości realizacji wizyty? Pacjent ma 200 zł, a ty masz w kasie tylko 50. Wizyta kosztuje 100 zł. Nie masz możliwości rozmienienia pieniędzy, bo jesteś sama na zmianie. Co robić? Katarzyna negatywnie ocenia swoją przygodę z tego typu ćwiczeniami. – Za dużo procedur. Sama rozmowa trwała chyba półtorej godziny, a stanowisko nie było aż takie ambitne. Chore wymogi, presja i mała płaca. Dla wielu kandydatów udział w tego typu rekrutacjach jest trudny. Osoby zajmujące się wyborem pracowników mają gotowe szablony postępowania, a człowiek potrójnie się stresuje. Z powodu tych dziwnych procedur ma wrażenie, że do niczego się nie nadaję. Oceniać czy podcinać skrzydła Czy taka ocena pozytywnie wpływa na pracowników albo kandydatów do pracy? To zależy. Ada Radziwon, która zajmuje się doborem kadry do największych firm i ma kilkunastoletnie doświadczenie w zakresie oceny pracowników, twierdzi, że częstą praktyką jest brak informacji zwrotnej dla kandydatów. Zdarza się, że oceniający kończą pracę w momencie wystawienia oceny. Mogą powiedzieć, że kandydat jest niekomunikatywny i mało kreatywny. Co z tego może dla niego wynikać? – Uczestnicy pamiętają stres związany z oceną i nie widzą efektów swojego wysiłku – komentuje Ada. Bianka z Gdańska twierdzi, że „surowe” kompetencje, pozbawione kontekstu, miejsca pracy czy ludzi, z którymi będziemy mieli do czynienia, nie pozwalają stwierdzić, czy się sprawdzimy na danym stanowisku: – Możliwe, że niektórzy ludzie z jakichś powodów wypadają na takich sesjach lepiej niż inni. Mają doświadczenie w podobnych zadaniach, wyższą inteligencję czy po prostu lepszą samoocenę. Z kolei Małgorzata z Warszawy bardzo dobrze wspomina udział w takiej ocenie. – Jak na dłoni było widać, kto jakie przejawia cechy, jakie