Rozmowy (dys)kwalifikacyjne

Rozmowy (dys)kwalifikacyjne

Rozmowa w sprawie pracy to często fikcja – sprawdza wiele rzeczy, ale nie przydatność na dane stanowisko

Rozmowa kwalifikacyjna to koszmar szukających pracy. Niemal 13-procentowe bezrobocie powoduje, że łatwiej o porażkę niż o sukces, a kolejne niepowodzenia podcinają skrzydła i odbierają wiarę w siebie. Tymczasem taka rozmowa to często zwyczajna bzdura, czego dowiedli… amerykańscy naukowcy.
Pierwszej pracy szukałem w czasach, gdy było jeszcze gorzej niż dziś i które być może rychło się powtórzą. Chodziło się od rozmowy do rozmowy i próbowało przekonać potencjalnego pracodawcę, że idealnie pasuje się do jego oferty.
– Chce pan sprzedawać karty kredytowe? – padało pytanie. – Ależ o niczym innym w życiu nie marzyłem. Właśnie po to poszedłem na uniwersytet, by lepiej zrozumieć, jak działają techniki sprzedaży bezpośredniej – należało zapewnić. – Ile pan chce zarabiać? – Co łaska – brzmiała odpowiedź. Nie najlepsza, ponieważ to i tak zwykle okazywało się wygórowanym wymaganiem, a wyścig o pracę wygrywał ten, który twierdził, że marzy o zdobyciu doświadczenia. Będzie zatem pracować za darmo. A może nie zarabiać, bo utrzymują go rodzice, na których – zwykle – ktoś inny pracował za darmo.

A dziewczynę masz?

– To co wyróżnia dobrego newsa? – zapytał mnie kiedyś dyrektor od marketingu (na czwartym etapie – po assessment center, teście umiejętności i drugim assessment center, bo jeden oczywiście nie wystarczy), który rekrutował dziennikarzy. Odparłem, że pewnie taki news ma być, po pierwsze, prawdziwy, po drugie, ciekawy, a po trzecie, umiejętnie napisany. Jak się okazało, odpowiedziałem nietrafnie. Chodziło bowiem o to, że ma mieć lead (podtytuł, zdanie wprowadzające – przyp. red.). Co w zasadzie jest prawdą. Chyba że magazyn akurat leadów nie stosuje, co zdarza się coraz częściej.
Innym razem – co ciekawe, rozmowę organizowała pani, która w internecie doradza, jak takie rekrutacje przeprowadzać – po zaledwie dwóch etapach, z których tylko jednym był assessment center, zapytano, czy mam narzeczoną i czy ta narzeczona nie będzie przeszkadzać w pracy.
Tak było kilka lat temu, ale nic się nie zmieniło, sprawdziłem. – Ile kura znosi jajek w tydzień? – widniało w teście. I nie była to branża drobiarska. – Koszulkę mi tu proszę marketingowo i piarowo wykorzystać. To superkoszulka jest. Zobaczymy, jaki pan kreatywny jest – usłyszałem na innym spotkaniu. I też nie chodziło o pracę w stoisku z koszulkami, gdzie miałoby to jakiś sens.
W tym wszystkim nie ma niczego wyjątkowego, podobne historie można mnożyć. – Dali mi kubek. Siedli we czworo i kazali go sprzedawać. Nie wiem, co chcieli w ten sposób osiągnąć, bo stanowisko nie miało nic wspólnego ze sprzedażą – opowiada Ela, która chętnie dzieli się doświadczeniami, ale woli pozostać anonimowa. Tak jak reszta osób, które opowiadają o rozmowach kwalifikacyjnych. – W innym miejscu po długiej i szczegółowej rozmowie powiedzieli, że tu… nie ma pensji. To znaczy, może będzie, a może nie. Oni nie wiedzą, czy „zasłużę” – dodaje Ela.
– Po którejś rozmowie nauczyłem się mówić to, co chcą usłyszeć, i od razu zaczęło być lepiej – wyjaśnia Łukasz. – To nie jest trudne. Sięgasz po poradniki z sieci, na których bazują też rekrutanci. I kłamiesz w żywe oczy – dorzuca i podkreśla, że to działa. Ma sporo racji, z tym, że kiedy o jedno miejsce ubiega się 100 osób, nic nie działa.

Rozmowa przygnębiająca

Formy przeprowadzania rozmów są różne. Są po prostu rozmowy, są grupowe assessment center, którym angielska nazwa dodaje powagi, są wieloetapowe do korporacji (a niekiedy i do małych firm) i takie oparte na testach psychologicznych. Bzdurne już na pierwszy rzut oka i trochę mniej bzdurne, ponieważ gdy ktoś wie, co robi, robi to lepiej.
Prosty test wiedzy potrzebnej do pracy i miła pogawędka bywają znacznie skuteczniejsze niż udawanie, że da się człowieka poznać po 30-minutowej rozmowie. Kiedy rekrutacje wyglądają właśnie tak, mają sens. Ta metoda ma jednak pewien minus – nosi polską nazwę i jest tania, tracą zatem firmy sprzedające usługi rekrutacyjne. A w przypadkach skrajnych nie daje zadowolenia, które można czerpać z pastwienia się nad zdeterminowanymi kandydatami.
Dlatego na ogół wybierana jest jednak opcja pozbawiona sensu, za to wpędzająca w przygnębienie ludzi, którzy nie dostaną pracy. Powtarzające się odrzucenie może mieć bowiem bardzo negatywne skutki: obniżenie samooceny, a nawet depresję. Nie licząc oczywiście pustej lodówki. – Nieraz myślałam po takiej rozmowie, że do niczego się nie nadaję. Kiedyś powiedziano mi: „Chyba sama pani rozumie, że to nie miejsce dla pani” – opowiada Anna i dodaje, że odmowy bardzo źle na nią wpływają.
Niesłusznie, ponieważ tajemnicą poliszynela jest to, że zdecydowana większość rozmów kwalifikacyjnych nie pozwala powiedzieć o człowieku niczego sensownego. Jest to bowiem sytuacja, w której pojawiają się wszystkie znane błędy poznawcze, czyli mechanizmy psychologiczne powodujące, że nietrafnie oceniamy rzeczywistość. Przekonująco pokazali to – jak mogłoby być inaczej? – amerykańscy naukowcy.

„Nasz Dziennik” czy „Twój Weekend”?

Wyobraźcie sobie, że poproszono was o to, by po krótkiej rozmowie ocenić, czy człowiek, którego właśnie poznaliście, będzie wolał zaprenumerować „Playboya”, czy raczej wybierze „Time”. Proste? Jasne. W końcu to trochę tak jak z ocenianiem, czy ktoś woli „Twój Weekend” czy „Nasz Dziennik”. Czytelnicy jednej i drugiej gazety powinni różnić się od siebie, tak jak różnią się same pisma. Gdy jednak takie zadanie postawiono przed grupą studentów, okazało się, że nie za bardzo sobie z nim radzili, lecz jednocześnie byli pewni, że typują właściwie. Byli przekonani, że rozmowa pozwala im zdobyć wiedzę o nowo poznanej osobie. Wyniki typowań pokazały, że niesłusznie.
Ich przeświadczenie było wynikiem działania czegoś, co jest nazywane iluzją wywiadu. Psycholodzy społeczni Lee Ross i Richard Nisbett opisali ją jako „przekonanie, że na podstawie krótkiej, zapoznawczej rozmowy można zdobyć ogromną ilość informacji o czyjejś osobowości”. Ludzie na ogół w to wierzą, ale badania dowodzą nieskuteczności rozmów w przewidywaniu „ocen osiąganych na studiach i w koledżu oraz wyników pracy białych i niebieskich kołnierzyków, osiągnięcia sukcesu przez dyrektorów, prawników, lekarzy i naukowców”. Mówiąc krótko, na podstawie rozmowy nie da się przewidywać ani oceniać. Łącznie z tym, czy ktoś do danej pracy się nadaje czy nie.

Aureola kwalifikacyjna

Solomon Asch, jeden z ojców psychologii społecznej, poprosił studentów, by powiedzieli mu, co myślą o dwóch osobach: Alanie oraz Benie. Pierwszego opisał jako inteligentnego, przedsiębiorczego, impulsywnego, krytycznego, upartego i zazdrosnego. Drugi natomiast miał być zazdrosny, uparty, krytyczny, impulsywny, przedsiębiorczy i inteligentny. Którego studenci polubili bardziej? Oczywiście Alana, ponieważ był inteligentny. Zazdrosny Ben wzbudził znacznie mniej sympatii, czego nie zmieniało nawet to, że zestaw cech przypisanych obu postaciom był identyczny.
Zadziałał efekt aureoli, nazywany przez niektórych efektem halo – mechanizm powodujący, że jedna zaobserwowana na początku cecha determinuje to, jak odczytujemy całość. Tak jest choćby z urodą, która działa bardzo skutecznie i jest wiązana z całym zestawem cech pozytywnych – np. z inteligencją. Dlatego zresztą ładni zarabiają średnio 10% więcej niż ich mniej atrakcyjni koledzy z tym samym wykształceniem, doświadczeniem i na tym samym stanowisku. Lepiej zarabiają też wysocy i oni znacznie częściej zostają prezesami.
Ładnym łatwiej dostać pracę, czego prostym eksperymentem dowiódł Philipp Kraft z praskiego Uniwersytetu Karola. Pracujący nad doktoratem naukowiec zebrał 990 ogłoszeń o pracę zamieszczonych przez niemieckie firmy. Do każdego z tych miejsc wysłał dwa bardzo podobne CV. Podobne, ale nie identyczne, ponieważ obok danych o równoważnym wykształceniu i doświadczeniu zawierały bardzo różne zdjęcia. Połowa aplikujących była ładna, druga połowa – brzydka. Tych pierwszych zapraszano szybciej i częściej, a jeżeli im odmawiano, dostawali informację zwrotną pięć dni później. Brzydkich odrzucano od razu. Nad ładnymi zastanawiano się, by nie popełnić błędu.

Neurony lustrzane spełniają proroctwo

Z tego wynika tylko to, że ważne jest pierwsze wrażenie. Ale rozmowa służy przecież do jego zweryfikowania. Jednak tylko z pozoru, gdyż pierwsze dobre wrażenie powoduje, że jesteśmy przyjemniejsi i bardziej otwarci. Nawet jeśli nie mówimy, że kogoś lubimy, sygnalizujemy to niewerbalnie.
A ten ktoś reaguje na to zaufanie – też staje się bardziej otwarty i rozmowny, o czym decyduje mechanizm neuronów lustrzanych, czyli te części naszego mózgu, które powodują, że „zarażamy się” większością emocji. Kiedy ktoś jest spokojny – sami jesteśmy spokojniejsi. Gdy jest nerwowy – odczuwamy zaniepokojenie. I nie ma znaczenia to, że sami wywołujemy te reakcje. To samospełniające się proroctwo, które działa na poziomie emocji. Jest poza naszą kontrolą.
Nowoczesne gadżety, takie jak sprzęt do eyetrackingu (śledzenia ruchu gałek ocznych – przyp. red.), pokazują, na czym skupia się uwaga osób kierujących rozmowami kwalifikacyjnymi. Zespół z Rice University i University of Houston zaprosił do udziału w eksperymencie 38 menedżerów uczestniczących w programie MBA prowadzonym przez te uczelnie. Wszyscy mieli doświadczenie w przeprowadzaniu rekrutacji, a ich zadaniem było porozmawianie z kandydatami, z których część miała na twarzy widoczne znamię.
Okazało się, że ów detal ma ogromne znaczenie. Rekrutujący, którzy zwykle obserwowali okolice ust odpytywanego, w tym wypadku patrzyli na jego znamię i mieli problemy z przypomnieniem sobie, co ten ktoś mówił. – Pokazaliśmy, że niewielkie znamię rozprasza na tyle, że przypominamy sobie mniej informacji o kompetentnych kandydatach. A to obniża ich ocenę – komentowała autorka eksperymentu Michelle „Mikki” Hebl.
Jeszcze innym problemem jest coś, co nosi nieco dziwną nazwę podstawowego błędu atrybucji i polega na tym, że mamy tendencję do przeceniania charakteru i osobowości w tłumaczeniu, dlaczego ktoś zachowuje się tak, jak się zachowuje, a jednocześnie ignorujemy sytuację, w której oceniany się znajduje. Zwykle myślimy, że jeżeli ktoś coś robi, po prostu chce to robić. Na ogół jednak ten ktoś reaguje na otoczenie. Z tego, jak człowiek zachowuje się w tej chwili i w tej sytuacji, wyciągamy wnioski, jaki jest. Skoro ktoś jest zdenerwowany, to znaczy, że jest nerwowy. Gdy jest spokojny – analogicznie stwierdzamy, że taki ma charakter. Tymczasem może być tak, że temu pierwszemu zależy na pracy, a drugi przyszedł sprawdzić, na co może liczyć. Zwłaszcza że rozmowa kwalifikacyjna to sytuacja, którą trudno uznać za normalną.
Ciekawostką jest to, że kategorią ludzi, którzy szczególnie dobrze wypadają podczas rozmów kwalifikacyjnych, są… narcyzowie. Mówią dużo i chętnie. Są pewni siebie, wręcz zadufani w sobie. Na rekruterach robią jednak doskonałe wrażenie. Mają bowiem wszystko to, czego szuka się w procesie przyjmowania do pracy.

100 osób na miejsce

Wnioski, które z tego płyną, są proste – jeżeli chcesz dostać pracę, staraj się po prostu trafić w oczekiwania. Prawda może zostać doceniona, ale tylko wtedy, gdy rozmawiający z tobą wie, co robi. To się zdarza, ale często bywa tak, że chodzi jedynie o to, by trafić w „profil stanowiskowy”. Szczególnie w agencjach rekrutacyjnych. Rozmawiając z szefem lub ze znającą firmę kadrową, można powiedzieć więcej.
Nie należy też się załamywać, gdy pracy się nie dostanie. Przy wspomnianym prawie 13-procentowym bezrobociu i nierzadko 100 osobach starających się o angaż na jedno stanowisko to tak jak nie wygrać w totka. Jest nam smutno, ale nie zakładamy, że to nasza wina. Dramatyczna sytuacja na rynku pracy również nią nie jest i tak należy o tym myśleć. A w takiej sytuacji każda rekrutacja – nawet najlepiej przeprowadzona – to loteria.
Jest jeszcze jeden istotny wniosek. „Złudzenie rozmowy” to mocny dowód na to, że wiara w merytokratyczny rynek także jest iluzją.

Wydanie: 2/2013

Kategorie: Kraj

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy