Czym kuszą pracodawcy?

Czym kuszą pracodawcy?

Oferujemy opiekę medyczną, ubezpieczenie, dofinansowanie studiów – takie informacje coraz częściej można przeczytać w ogłoszeniach o pracy

Pozyskanie specjalistów i wykwalifikowanych pracowników nie jest już takie łatwe jak kilka lat temu. Programiści, finansiści, inżynierowie, doświadczeni handlowcy zaczynają przebierać w ofertach. Dlatego ważnym argumentem w walce o najlepszych stają się pozapłacowe elementy wynagrodzenia. Z badań prowadzonych przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami oraz Centrum Medyczne ENEL-MED, w ramach kampanii „W trosce o zdrowie”, wynika, że pracownicy najbardziej cenią finansowanie szkoleń i studiów podyplomowych, na drugim miejscu znalazła się opieka medyczna, a na kolejnych pozycjach samochód służbowy oraz karnety na zajęcia sportowe.

Wszystkie pytania dozwolone

Motywacja pozapłacowa to korzyść, którą pracownik dostaje w formie niepieniężnej, ale łatwo może przeliczyć ją na złotówki. Nic więc dziwnego, że kandydaci o dodatkowe benefity pytają już na rozmowach kwalifikacyjnych. Najczęściej robią to ci, którzy z podobnymi dodatkami spotkali się już w poprzedniej firmie. Z odpowiedzią na podobne pytania nie ma problemu w dużych korporacjach, ale już w mniejszych firmach szef działu przeprowadzający rozmowę może nie być na nie przygotowany.
Karolina Kamińska ma 32 lata. Po studiach ekonomicznych pracowała już w dwóch warszawskich korporacjach jako product manager. Kilka miesięcy temu postanowiła zmienić pracę, wysłała kilka aplikacji. Zadzwonili ze znanej firmy, pojechała na spotkanie.
– Pod koniec rozmowy zapytałam, czy oferują pracownikom prywatną opiekę medyczną. Interesowało mnie też, czy mogę liczyć na dofinansowanie nauki języków obcych, ponieważ w moim zawodzie jest to bardzo ważne – opowiada Karolina. – Szefowa działu, z którą rozmawiałam, była wyraźnie zniesmaczona moimi pytaniami. Zapytała nawet, czy bardziej interesuje mnie praca, czy prezenty.
Karolina nie poszła na drugie spotkanie, mimo że przeszła do następnego etapu kwalifikacji. Już po wyjściu z rozmowy wiedziała, że nie chce pracować w tej firmie.
Podobne sytuacje zniechęcają aplikujących do pytania o dodatki. Jednak specjaliści mówią, żeby się nie zrażać, bo to również my, pracownicy, wpływamy na zasady, na których w przyszłości będziemy negocjować z pracodawcami.
Anita Wojtaś-Jakubowska z Pracuj.pl twierdzi, że takie rozmowy kwalifikacyjne jak Karoliny w ogóle nie powinny się zdarzać. Kandydat już na pierwszym spotkaniu ma prawo jak najwięcej dowiedzieć się o stanowisku i firmie.
– Pytanie o benefity jest takim samym pytaniem jak każde inne dotyczące warunków pracy i ścieżki kariery. Rekruter powinien być zawsze przygotowany na udzielenie odpowiedzi – mówi Wojtaś-Jakubowska. – Błędem jest tłumaczenie, że o dodatkowych świadczeniach aplikujący dowie się później, ponieważ także kandydat ma prawo zrezygnować z udziału w dalszej rekrutacji, jeśli propozycja firmy nie spełni jego oczekiwań.

Lekarze, studia i imprezy

Atrakcyjne dodatki do wynagrodzenia przywędrowały na nasz rynek razem z dużymi zachodnimi korporacjami. Dziś po podobne zachęty zaczynają sięgać rodzimi pracodawcy z małych i średnich przedsiębiorstw, którzy również potrzebują dobrych specjalistów.
– Mniejsze firmy mogą zaoferować pracownikom możliwość pracy w systemie elastycznym, a także różnego rodzaju bonusy finansowe uzależnione od wyników – radzi Piotr Palikowski, dyrektor generalny Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.
Mniejsze firmy podpatrują rozwiązania stosowane przez zachodnie koncerny i przenoszą gotowe wzorce do Polki. Z kolei polskie oddziały zachodnich koncernów wprowadzają u siebie rozwiązania kopiowane z zagranicznej centrali. Jeszcze w 2000 r. wyróżnieniem dla personelu były telefon komórkowy, laptop i służbowy samochód. Jednak dzisiaj specjaliści od HR zgodnie twierdzą, że to nie bonusy, ale narzędzia pracy.
Benefitem, który cieszy się dużym uznaniem, jest prywatna opieka medyczna. W skład pakietu wykupionego przez firmę wchodzą badania okresowe, szczepienia przeciwko grypie, konsultacje u specjalistów i wizyty domowe. Firmy decydują się na różne pakiety, różnicując je zwykle w zależności od zajmowanego stanowiska albo stażu pracy. Usługi dodatkowe, najczęściej oferowane wyższej kadrze kierowniczej, to: opieka stomatologiczna, świadczenia dla członków rodziny albo pokrycie kosztów hospitalizacji.
– Zdarza się, że pracodawca w pakiecie medycznym oferuje opiekę nad kobietami w ciąży – mówi Anita Wojtaś-Jakubowska. – Jest to istotny sygnał dla kobiety starającej się o pracę, że w tej firmie ciąża nie jest problemem. Dla kobiet, które w przyszłości chcą mieć dzieci, trudno sobie wyobrazić lepszą motywację.
Z firmą pracowników wiążą też różnego rodzaju eventy – pikniki, świętowanie rocznic firmy, wspólne wyjścia na kolację wigilijną, szczególnie gdy na tego typu wydarzenia szef zaprasza również rodziny pracowników. To ostatnie nie jest jednak zbyt częstą praktyką, ponieważ łączy się z dużymi kosztami.
Pracownik wiąże się z firmą, również korzystając z dofinansowania do studiów wyższych, podyplomowych albo kursów. Najczęściej musi podpisać specjalną umowę, która określa, w jakim czasie nie może on zwolnić się z pracy (w przeciwnym razie musi zwrócić kwotę dofinansowania). Mimo takich zabezpieczeń pracodawcy i tak twierdzą, że podejmują ryzyko, inwestując w swoich specjalistów, bo zwiększają ich wartość na rynku, a wtedy muszą dbać o nich jeszcze bardziej, żeby zostali w przedsiębiorstwie.
– Z drugiej strony, pracodawca potrzebuje dobrych, wykształconych ludzi, specjalistów i menedżerów z otwartymi głowami, którzy chcą się uczyć, poznawać rynek – mówi Zbigniew Elszt, dyrektor ds. personalnych w Coca-Cola HBC Polska Sp. z o.o. – Pracownik, któremu oferujemy szkolenia, poważnie się zastanowi, zanim przyjmie zaproszenie na rozmowę do konkurencji, jeśli tam ich nie ma albo jest mniej. Wie, że u nas ma ogromne możliwości rozwoju.
Już dzisiaj w ogłoszeniach rekrutacyjnych firmy oferują indywidualną ścieżkę rozwoju i możliwość podjęcia studiów podyplomowych. Co będzie dalej?
– Niektórzy pracodawcy decydują się na finansowanie studiów na kierunku niezwiązanym ze stanowiskiem i specjalizacją pracownika, a wynikającym raczej z jego zainteresowań i pasji – odpowiada Anita Wojtaś-Jakubowska. I tak ekonomista może studiować filozofię, a specjalista od marketingu – japonistykę. Ważne, żeby się rozwijał i czuł, że możliwość tę zawdzięcza swojej firmie.

Motywacja na miarę

Wbrew pozorom dodatki bardziej doceniają pracownicy znajdujący się na wyższych szczeblach w hierarchii firmy. Dlaczego?
– Pracownicy niewykwalifikowani, np. w działach produkcji, najbardziej cenią umowę o pracę i systematycznie wypłacane wynagrodzenie. Dlatego w tym przypadku pracodawca posługuje się przede wszystkim argumentem płacowym, takim jak premia albo podwyżka – tłumaczy Anita Wojtaś-Jakubowska. – Im wyższy szczebel w hierarchii firmy, tym mniejsze znaczenie pieniędzy jako motywatora do pracy, bo podstawowe, egzystencjalne potrzeby pracownika zostały już zaspokojone. Tutaj premia nie jest już tak motywująca jak na niższych stanowiskach. Dla specjalistów często dużo ważniejsze są dodatkowe korzyści, takie jak opieka medyczna dla pracownika i jego rodziny, możliwość wyjazdu na zagraniczną konferencję czy dotowane albo opłacone przez pracodawcę studia podyplomowe lub MBA.
Niektóre bonusy, np. dobrej marki aparat telefoniczny, laptop czy samochód świadczą dodatkowo o wysokim prestiżu. A na tym duże i znane firmy nie chcą ani nie mogą oszczędzać.
– Menedżerowie i dyrektorzy są wizytówką firmy. Spotykają się ze strategicznymi klientami – tłumaczy Zbigniew Elszt. – Dla wizerunku korporacji nie bez znaczenia jest, jakim pracownik jeździ samochodem. Jednak coraz mniej wagi przywiązuje się już do telefonu, który stał się zwykłym narzędziem codziennego użytku, chyba że jest to bardzo drogi gadżet.
Wyjątkowo zdarza się nawet, że kadra kierownicza najwyższego szczebla może mieć wpływ na wybór marki i modelu samochodu służbowego.
Motywowanie pracownika zmienia się w zależności od zajmowanego przez niego miejsca w hierarchii firmy. Sposobem na wyróżnienie jest też wysłanie menedżera albo dyrektora np. na drogą konferencję do Stanów Zjednoczonych. Jest ona co prawda związana z jego rozwojem, ale ma również wymiar prestiżowy.

Przemyślane dodatki

Oferowane bonusy muszą być przemyślane, inaczej dochodzi do sytuacji groteskowych. Np. pracodawca oferuje dopłaty do przedszkola, ale i tak zwalnia każdą pracownicę wracającą z urlopu macierzyńskiego. Albo wykupuje karnety na siłownię, ale codziennie zmusza pracowników do zostania w firmie do nocy. Działając w ten sposób, firma traci nie tylko pieniądze, lecz także zaufanie podwładnych.
– Wszelkiego rodzaju pozapłacowe bonusy podlegają tym samym regułom, co świadczenia pieniężne i są tak samo uważnie analizowane przez pracowników. A trudno sobie wyobrazić świetnie funkcjonującą firmę, której pracownicy nie są zadowoleni z systemu wynagrodzeń – podkreśla Piotr Palikowski.
Benefity mogą zależeć od stanowiska albo stażu pracy. Najważniejsze, żeby każdy pracownik znał zasady ich przydzielania. W przeciwnym razie powstają plotki i niedomówienia.
– W takich firmach jak nasza, które mają wiele oddziałów w całym kraju, ważne jest, żeby wszędzie tam utrzymać te same standardy – mówi Zbigniew Elszt. – To trudne, bo np. nie ma jednej placówki medycznej, która działa we wszystkich miastach, a dopiero to zwiększałoby gwarancję identycznego standardu.
Jeśli tylko istnieje taka możliwość, pracodawca powinien pytać pracowników, czego potrzebują i czy są zadowoleni z dodatków, które dostają. Pracownicy lubią, gdy szef pyta ich o zdanie w sprawach bezpośrednio ich dotyczących. I chociaż przygotowywanie ankiet i zbieranie opinii wśród zespołu to zawsze dodatkowa praca dla działów HR, warto ją wykonać.
– Mamy przeznaczone fundusze na tzw. integrację, ale zasięgamy opinii pracowników, jak chcą się bawić – mówi Zbigniew Elszt. – To się sprawdza. W każdym mieście pracownicy mają inne pomysły, jedni wybierają bal karnawałowy, drudzy majówkę albo wspólny wyjazd na ryby.
Poznanie potrzeb i oczekiwań daje pracodawcy pewność dobrze wydanych pieniędzy. Czasami może nawet uratować go przed „katastrofą”, którą byłoby np. wysłanie pracownika w nagrodę za doskonałe wyniki na trzydniową wycieczkę, gdy on tymczasem dużo pracuje i planował spokojny weekend z rodziną. Pracodawca płaci, a pracownik jedzie na wycieczkę, jak za karę.

Ambasador firmy

– Benefity pozapłacowe przywiązują pracownika do firmy i sprawiają, że staje się on jej ambasadorem – mówi Anita Wojtaś-Jakubowska. – Pracownik, który czuje, że firma dba o niego, zaczyna się z nią bardziej identyfikować i wiąże z nią swoją przyszłość. Chętnie chwali pracodawcę w domu, wśród znajomych, na spotkaniach branżowych. A to najlepsza promocja firmy.
Pracodawcy doskonale wiedzą, że dbanie o personel to świetna inwestycja. Chcą utrzymać dobrych i doświadczonych specjalistów, bo jak podkreślają HR-owcy, proces rekrutacyjny i wdrożenie nowego pracownika trwa długie miesiące i pochłania olbrzymie koszty.

Będzie jeszcze lepiej

Rynek bonusów w Polsce rozwija się dynamicznie.
– W ostatnim czasie presja na podwyżki wynagrodzeń zaczyna zmuszać pracodawców do poszukiwania innych metod zatrzymania pracowników niż tylko proste podnoszenie wynagrodzeń zasadniczych – mówi Piotr Palikowski. – Rozwój pozapłacowych świadczeń powinien iść w kierunku oferowania pracownikom przemyślanych i kompleksowych planów rozwoju oraz indywidualnej opieki psychologicznej. W przypadku kadry menedżerskiej możliwości są praktycznie nieograniczone: od mycia samochodu po przyzakładowe przedszkola.
Tym bardziej że na rynek powoli wkracza młode pokolenie dwudziestoparolatków, którzy nie chcą brać udziału w wyścigu szczurów, tak jak ich o 10 i 15 lat starsi koledzy. Cenią podróże, możliwość realizacji swoich pasji i wolny czas. Dlatego niedługo dobre pensje już nie wystarczą, żeby pozyskać młodych specjalistów i menedżerów.
– Na Zachodzie firmy prowadzą od kilku lat politykę personalną promującą godzenie życia zawodowego z prywatnym – mówi Anita Wojtaś- Jakubowska. – Coraz więcej polskich pracodawców zaczyna także rozumieć, że muszą dbać o swoją kadrę już nie tylko jako o pracowników, lecz także jako o ludzi. Dlatego część firm m.in. opłaca pracownikom karnety do klubów sportowych i na basen, dofinansowuje opiekę dla ich dzieci czy organizuje wyjazdy rodzinne.
Jedno jest pewne, już na rozmowie o pracę warto pytać, jakie dodatkowe świadczenia przygotował dla nas pracodawca. Jeśli negocjujemy równolegle z dwiema firmami, a wynagrodzenia są zbliżone, trzeba pamiętać, że prywatna opieka medyczna czy dofinansowanie do studiów to mocne, dodatkowe złotówki.

 

Wydanie: 37/2008

Kategorie: Kraj

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy