Dialog społeczny podstawą zapewnienia godnej pracy i płacy

Dialog społeczny podstawą zapewnienia godnej pracy i płacy

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych od czterech lat prowadzi kampanię pod hasłem: „Godna praca, płaca i emerytura”. Kampania ma na celu m.in. zwrócenie uwagi na poszanowanie praw pracowniczych zagwarantowanych w konstytucji. Temu samemu celowi służy program „Dialog Społeczny – Godna Praca”, w którym uczestniczy Federacja Związków Zawodowych Metalowców i Hutników w Polsce ze wsparciem Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, realizująca projekt „Społeczny sektor metalowy – Wzmocnienie dialogu społecznego w sektorze metalowym poprzez dialog dwustronny”.

Związki zawodowe wskazują powszechny deficyt dialogu społecznego. Konstytucyjne prawo wyrażone w art. 59 ust. 2 stanowi, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Podstawowymi problemami są zmniejszający się poziom uzwiązkowienia i niewielka liczba pracodawców objętych zakresem działania związków zawodowych. Do tego nie wykształciły się powszechne mechanizmy współdziałania między partnerami społecznymi na poziomie ponadzakładowym. Praktyką stało się pomijanie instytucji dialogu społecznego. Konstytucyjne prawo do rokowań zbiorowych jest konsekwencją instytucji dialogu społecznego. Jest on realizowany między uprawnionymi podmiotami społecznymi w postaci różnego rodzaju mechanizmów konsultacji, wymiany poglądów, opinii czy wreszcie procesu negocjacji.

Przedmiotem dialogu jest wspólne kształtowanie stosunków pracy, a zwłaszcza zawieranie układów zbiorowych pracy na szczeblu zakładowym, branżowym i ogólnokrajowym. Prawo to w związku z pandemią COVID-19 zostało niestety znacznie ograniczone. Ustawodawca pogorszył sytuację pracowników niereprezentowanych przez związki zawodowe, dopuszczając, by przy wprowadzaniu elastycznych zasad ustalania pracownikom czasu pracy porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia zawierali pracodawca i przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. W przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio do innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy*.

Europejska Karta Społeczna, będąca podstawową umową Rady Europy dotyczącą praw społeczno-ekonomicznych, wskazuje, że w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia należy uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia. Uznać trzeba także prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych; prawo pracowników, zarówno mężczyzn, jak i kobiet, do równego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości; prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy. Należy też zezwolić na dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy albo w orzeczeniach arbitrażowych. Wykonywanie tych praw powinno być zapewnione w drodze swobodnie zawartych układów zbiorowych pracy bądź prawnie określonych mechanizmów ustalania wynagrodzeń lub za pomocą innych środków, odpowiednich do warunków krajowych. 16 czerwca 1997 r. Polska ratyfikowała Europejską Kartę Społeczną. Niestety, nie podjęła zobowiązania w zakresie zapewnienia pracownikom wynagrodzenia zapewniającego godziwy poziom życia (art. 4.1), pozostałe ustalenia pozostają wiążące.

Powyższe ukazuje, jak ważne w Polsce powinno być urzeczywistnienie dialogu społecznego i szersze wykorzystanie układów zbiorowych. Należy zatem kibicować związkowcom, by na podstawie doświadczeń norweskich, a szczególnie norweskich związków zawodowych, przygotowali plan działania na rzecz zagwarantowania praw pracowniczych. Już dziś wydaje się konieczne odformalizowanie procedur negocjacyjnych, rozszerzenie przedmiotu negocjacji zbiorowych, zwiększenie poziomu uzwiązkowienia i możliwości reprezentacji pracowników przez związki zawodowe oraz dopuszczenie delegatów związkowych do negocjowania porozumień zbiorowych. Należy zrezygnować z możliwości negocjowania porozumień zbiorowych przez przedstawicieli pracowników wyłanianych ad hoc.

Więcej informacji na: fzzmih-sektormetalowy.pl/O_projekcie,a,38.html

* Dz.U.2020.1842, art. 15zf

Wydanie: 2020, 51/2020

Kategorie: Kraj
Tagi: OPZZ

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy