Epidemia koronawirusa, z którą zmagamy się w Polsce od marca br., wywołała wiele zmian na rynku pracy. Ustawodawca już w pierwszej ustawie antykryzysowej wprowadził regulacje zmieniające prawo pracy, w tym umożliwiające wykonywanie pracy zdalnej. Ta forma pracy w okresie izolacji społecznej nabrała szczególnego znaczenia, a biorąc pod uwagę rosnące statystyki zakażeń COVID-19, należy się spodziewać, że będzie coraz powszechniejsza.
Z uwagi na coraz większą popularność pracy zdalnej, a także tymczasowość obecnych rozwiązań prawnych, istnieje potrzeba jej systemowego i trwałego uregulowania. Cieszy zatem fakt, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło roboczy projekt ustawy, zawierający propozycje umieszczenia pracy zdalnej w Kodeksie pracy.
Ministerstwo w pierwszej kolejności zamierza uchylić przepisy kodeksu dotyczące telepracy. W mojej ocenie jest to racjonalne działanie, gdyż w propozycji zapisów pracy zdalnej znalazło się wiele dotychczasowych regulacji normujących telepracę. Powielanie tych samych lub podobnych zasad w dwóch formach wykonywania pracy, znajdujących się w jednym akcie prawnym, mogłoby doprowadzić do chaosu prawnego.
Projekt za ogólną zasadę przyjmuje pracę zdalną ustaloną w wyniku porozumienia stron, a jedynie w wyjątkowych sytuacjach dopuszcza możliwość jej wykonywania na polecenie pracodawcy. W projekcie wskazane są dwa takie przypadki: został wprowadzony stan nadzwyczajny lub stan epidemii albo jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
W powyższej propozycji niezwykle kontrowersyjny, a tym samym wymagający dokonania pogłębionej analizy, jest przepis, który pozwala pracodawcy na swobodne i jednostronne wprowadzenie pracy zdalnej, co może być szeroko wykorzystywane w praktyce. Należy przy tym zauważyć, że zapis nie odwołuje się w żadnej mierze do przyczyn złamania przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków w zakładzie pracy. W efekcie zawinione lub wręcz umyślne działanie pracodawcy będzie w świetle komentowanego przepisu uzasadniało wprowadzenie pracy zdalnej. Na tego typu elastyczne uprawnienie pracodawcy nie może być zgody strony związkowej.
Pozytywnie należy ocenić to, że zasady wykonywania pracy zdalnej w danym zakładzie pracy będą określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i organizacjami związkowymi. W przypadku braku możliwości uzgodnienia porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi pod uwagę w negocjacjach z pracodawcą będą brane wyłącznie reprezentatywne związki zawodowe.
Oprócz wielu kwestii związanych z warunkami i zasadami wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu mają się znaleźć ogólne zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego w przypadku wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi stanowiących jego własność. Przypomnę w tym miejscu, że na etapie prac legislacyjnych nad specustawami pojawiła się propozycja 100-złotowego miesięcznego ekwiwalentu pieniężnego dla pracownika, która jednak ostatecznie nie znalazła się w uchwalonej ustawie. Projektodawca zauważył zatem lukę w przepisach, lecz dodatkowo – dla uniknięcia wszelkich wątpliwości – w projekcie należy wskazać ponoszone przez pracownika koszty mediów, w szczególności dostępu do internetu czy energii elektrycznej.
Nie ulega wątpliwości, że wiele kwestii przedstawionych w projekcie wymaga precyzyjnego wyjaśnienia, np. sposób oceny warunków lokalowych i technicznych pracownika czy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę. Należy również pochylić się nad propozycją ministerstwa co do możliwości całkowitego wykonywania pracy przez pracownika poza zakładem pracy. Dochodzą do nas sygnały, że poza korzyściami z wykonywania pracy zdalnej pojawiają się również poważne problemy, takie jak:
- brak rozdziału między życiem prywatnym a pracą,
- alienacja (wykluczenie) pracownika z zakładu pracy,
- brak kontaktu z innymi zatrudnionymi,
co w rezultacie może ograniczyć lub utrudnić rozwój zawodowy i osobisty pracownika.
Projekt jest już szczegółowo analizowany przez Radę Dialogu Społecznego. Mam nadzieję, że zostanie osiągnięte porozumienie partnerów społecznych, w wyniku którego przepisy Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej będą jasne, zrozumiałe i akceptowane przez strony stosunku pracy.
Paweł Śmigielski jest dyrektorem Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ
Fot. Krzysztof Żuczkowski
Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy