Mobbing. Trucizna w małych dawkach

Mobbing. Trucizna w małych dawkach

Nękanie zwykle chowa się za dobrze brzmiącymi sloganami, niedopowiedzeniami. Za to jego skutki bywają nieodwracalne

Marta wchodzi do lokalu wolno, rozglądając się nerwowo na boki. Przygarbiona, siada w końcu naprzeciwko. Uśmiecha się blado na powitanie. To jeden z nielicznych momentów, kiedy patrzymy sobie w oczy – przez większość rozmowy albo jej wzrok będzie utkwiony w stole, albo będzie się rozglądała po wnętrzu kawiarni. – Trochę się boję, że zaraz spotkam kogoś z pracy – zaczyna. – Wiem, że jak skończy mi się zwolnienie, muszę tam wrócić, choćby po to, żeby złożyć wypowiedzenie. Ale jak tylko o tym myślę, ogarnia mnie lęk.

Historia zaczyna się we wrześniu 2018 r. Pracująca w biurze rachunkowym Marta postanowiła zmienić pracę. W poprzedniej spędziła ponad 15 lat, chciała więc sprawdzić się gdzie indziej, rozwinąć się. „Posypała się”, jak mówi, po kilku miesiącach: ataki paniki, migreny, apatia, lęk. – Szłam do pracy, bojąc się, co zrobi tym razem. Jaki błąd znajdzie, jak mnie nazwie, co powie. Na początku starałam się po prostu nadążyć, tłumaczyłam sobie, że widocznie poprzeczka jest wyżej. Potem straciłam już wiarę w to, że cokolwiek zrobię dobrze – wyznaje. – Bardzo się starałam, a i tak w ostatniej chwili okazywało się, że wszystko jest źle. Szef nie wysyłał mi niezbędnych dokumentów, twierdząc, że to robi. Głupiałam.

Do psychiatry zgłosiła się, gdy pojawiły się myśli samobójcze. Dostała antydepresanty i półroczne zwolnienie. – Kiedy szef dowiedział się o mojej nieobecności, wpadł w szał. Dzwonił o każdej porze, wrzeszczał, że mi pokaże. Przestałam odbierać telefony, ciągle się boję, że go gdzieś spotkam.

Jak wynika z badania CBOS z 2014 r., mobbing – tj. nękanie w miejscu pracy – jest w Polsce poważnym problemem społecznym. Aż 17% ankietowanych pracowników (2 mln osób) deklarowało, że doświadczyło w pracy szykanowania, a 5% twierdziło, że nękano ich systematycznie. „Blisko połowa badanych wskazywała na bezzasadną krytykę, upokarzanie, podważanie autorytetu, obrażanie określeniami pejoratywnymi lub wulgarnymi, głośne obgadywanie, psychiczne znęcanie się”, zwraca uwagę socjolog i były szef Rady Mazowieckiej OPZZ Piotr Szumlewicz w artykule dla „Magazynu Gazety Prawnej”. Z kolei według badań wykonanych przez dr Monikę Miedzik, psycholożkę analizującą zjawisko mobbingu w Polsce, nękania ze strony pracodawcy może doświadczać aż 18,7% zatrudnionych. Jak podkreśla w artykule na stronie Niebieskiej Linii, podobny wynik pokrywa się z innymi badaniami. 40,4% badanych przez dr Miedzik pracowników było zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. „Mobbingu częściej doświadczali pracownicy sektora publicznego (63%) niż osoby pracujące w sektorze prywatnym (…). Znacznie częściej kobiety (59,6%) niż mężczyźni (40,4%). Około 44% mobbowanych stanowili pracownicy do 30. roku życia. (…) Blisko połowa mobbowanych legitymowała się wyższym wykształceniem (49,4%), podczas gdy osoby z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym stanowiły odpowiednio 20,7% i 11,7%”.

Mimo to w statystykach Państwowej Inspekcji Pracy problem mobbingu jest w zasadzie nieuchwytny. Według informacji PIP w roku 2017 otrzymała ona zaledwie 1642 skargi, w kolejnym – 1825, a do końca maja tego roku było ich 685. Z kolei liczba postępowań w sądach sięgnęła w 2017 r. 2,5 tys. Wciąż jednak nie wiadomo, jaki procent spraw wychodzi kiedykolwiek na jaw. Wiadomo za to, że kondycja psychiczna polskich pracowników nie jest dobra – według danych ZUS tylko w pierwszej połowie 2016 r. Polacy wzięli aż 9,5 mln dni wolnych od pracy z powodu zaburzeń psychicznych.

Jednak polskie orzecznictwo w sprawach o mobbing raczej zniechęca do szukania pomocy: – Część zgłaszających się do mnie klientów przychodzi już po próbach samobójczych. W najcięższych przypadkach ofiary są wręcz stale niezdolne do powrotu do jakiejkolwiek pracy czy nawiązywania kontaktów społecznych – mówi mec. Grzegorz Ilnicki, prawnik specjalizujący się w sprawach o mobbing i dyskryminację w miejscu pracy. – Tylko ok. 7% tych, którzy decydują się założyć sprawę w sądzie, wygrywa. W 93% sprawcy pozostają bezkarni.

Dla doświadczających mobbingu oznacza to jedno – ze skutkami przemocy mają radzić sobie sami. Zaszczuci, upokorzeni i osamotnieni, często cierpią w milczeniu.

Pełzająca przemoc

Marta nie potrafi powiedzieć, od czego właściwie się zaczęło. Choć antypatię, jak mówi, czuło się od początku: nieodpowiadanie na dzień dobry, pogardliwe gesty, złośliwe komentarze. – Myślałam: „on tak ma” i starałam się tak wykonywać swoją pracę, żeby uniknąć nieprzyjemności. Efekt był odwrotny do zamierzonego – im więcej robiłam, tym bardziej obrywałam. Przed każdym wyjściem do pracy zaczęłam brać środki uspokajające. Standardem stało się dokładanie mi obowiązków w ostatniej chwili przed weekendem albo o takiej godzinie, żebym nie wyszła z pracy o czasie. Jak nie zdążyłam, była awantura. Mówił, że „szkodzę firmie”. Kiedy dostałam telefon ze szkoły w sprawie syna, zostałam zgnojona przy wszystkich za „prywatę w miejscu pracy”. Każdy wysyłany przeze mnie mejl musiałam wysłać najpierw jemu, żeby mógł go „sprawdzić”. Za każdym razem miał uwagi, ale nigdy na temat mejli, tylko o mnie. A przecież wysyłam mejle od 15 lat, wiem, jak to robić. Czułam się jak kompletne nic.

– Mobbing zazwyczaj zaczyna się dyskretnie, od subtelnego przekroczenia obowiązujących norm społecznych. Dlatego tak trudno zareagować od razu – wyjaśnia psycholożka i psychoterapeutka z Uniwersytetu SWPS, dr Małgorzata Mościcka-Teske. – To proces, który, jak każda przemoc, rozwija się w czasie. Na początku ofiary nie zdają sobie sprawy z tego, że są nękane. Potem często racjonalizują postępowanie szefa, zachowując się tak jak wobec zwykłego konfliktu. Tyle że mobbing nie jest konfliktem, więc szybko okazuje się to nieskuteczne.

„Mobbing zazwyczaj nie ma charakteru otwartej, jawnej agresji, atak na ofiarę przeprowadzany jest środkami manipulacji psychicznej, przy zachowaniu pozorów poprawności relacji, często bez przekraczania formalnych zasad funkcjonowania społecznego w firmie. (…) W każdej postaci polega na manipulacji uczuciami ofiary w celu jej emocjonalnego wyniszczenia. Prześladowca dąży do tego, aby u człowieka mobbowanego wywołać i podtrzymywać lęk, poczucie winy lub uczucie poniżenia, upokorzenia”, pisze Romuald Korach, psycholog, wykładowca SWPS i autor książki „Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika”. Z kolei według dr Moniki Miedzik mobbing może polegać m.in. na „nieetycznym komunikowaniu się, nękaniu, zastraszaniu, obrażaniu, poniżaniu, izolowaniu społecznym i zawodowym osoby lub osób będących jego obiektem. Zachowania takie mogą odnosić się zarówno do sfery zawodowej, jak też prywatnej, osobistej i seksualnej osoby lub osób, wobec których są one skierowane. Działania mobbingowe mogą przyjmować formę bezpośrednią lub pośrednią, zaczynając od subtelnych form pośrednich, które mogą ewaluować do poważnych bezpośrednich ataków”.

Motyw nieuchwytności powtarza się właściwie za każdym razem. – Dobrze wiedziałam, że coś jest nie tak, ale dyrektorka na wszystko miała uzasadnienie – opowiada Magda, polonistka w liceum. – Regularnie wchodziła na moje lekcje, ubliżając mi przy uczniach albo krytykując wystawiane przeze mnie oceny. Ostentacyjnie sprawdzała prace, które już sprawdziłam, po to, żeby podważyć moje decyzje. Na zebraniach z rodzicami sugerowała, że źle traktuję ich dzieci. Wymiotowałam przed każdym zebraniem czy radą pedagogiczną. Część kolegów odwróciła się ode mnie – dowiedziałam się później, że był to skutek rozpowszechnianych na mój temat plotek. Na końcu, bez konsultacji ze mną, odebrała mi lekcje polskiego, przydzielając mi godziny w świetlicy, choć polskiego uczę od 20 lat. Kiedy odchodziłam, tylko jedna koleżanka pożegnała się ze mną. Czułam się złamana, chciałam ze sobą skończyć. Nie dość, że zniszczyła mi życie, to byłam z tym zupełnie sama.

Grzegorz Ilnicki: – Trzeba pamiętać, że mobber zawsze działa w środowisku. Jeśli np. pracodawca byłby zwolennikiem partii A, a wszyscy jego podwładni – partii B, to dokuczanie pracownikowi na tle jego sympatii do partii B nie spotkałoby się ze szczerą akceptacją otoczenia. Dlatego mobberzy działają w taki sposób, aby nie utożsamiano się z ofiarą. Przedmiotem ataków jest więc często rzekoma niekompetencja pracownika albo zafałszowywanie efektów jego pracy.

Dla dobra firmy

Marta opowiada o swoim szefie jak o kocie, który zręcznie prześlizguje się między gestami a słowami. Krzyczał tylko wtedy, kiedy miał pewność, że nikt poza Martą nie słyszy. Kiedy poniżał – zawsze pod pretekstem, powołując się na wyższe dobro. – Kiedy już nie starczało uzasadnień mojej niekompetencji, uderzał w „zaangażowanie”. „Oczekuję większego zaangażowania” – to był klucz otwierający wszystkie drzwi.

– Nikt nie chce o sobie myśleć jako o przemocowcu – komentuje dr Mościcka-Teske. – Każda przemoc ma swój język. „Twoja praca ma być twoją pasją”, „identyfikacja z firmą”, „dobro firmy”, „jeden za wszystkich, wszyscy za jednego” – to klisze, które mogą być bardzo niebezpieczne. Oczywiście nie znaczy to, że każda identyfikacja z firmą jest szkodliwa albo że praca nie może być pasją. Wszystko zależy od kontekstu, w jakim używa się danych sformułowań.

– Mobbingowi sprzyja każda sytuacja, która daje pracodawcy dowolność w interpretacji praw i obowiązków pracownika. Tam, gdzie nie ma transparentnych zasad, łatwo o uznaniowość. Nie bez wpływu na kulturę zarządzania pozostaje chociażby liberalizacja prawa pracy w Polsce, np. powszechność umów krótkoterminowych czy łatwość zwolnienia pracownika z umową na czas nieokreślony. Częstą formą demonstrowania władzy sprawcy jest urlop. Jeden z moich klientów do ostatniej chwili nie wiedział, czy szefowa pozwoli mu wziąć wolne. Żona z dziećmi dosłownie czekały na walizkach, nie wiedząc do końca, czy ojciec będzie mógł pojechać na wcześniej wykupione wakacje – tłumaczy mec. Ilnicki. – Częstym tłem mobbingu jest również narzucanie przez sprawcę własnych priorytetów życiowych albo oczekiwanie od pracowników, że swoją sytuację prywatną będą w całości podporządkowywać interesom firmy.

Zdaniem Grzegorza Ilnickiego na atmosferę sprzyjającą mobbingowi wpływa również zestaw wyznawanych w firmie wartości: – Tam, gdzie priorytetem firmy jest skuteczność i wynik, łatwiej usprawiedliwić presję na pracowników, wyraźnie widać to w firmach oferujących produkty finansowe, np. pożyczki lub ubezpieczenia.

Jest jednak jeszcze coś – rodzaje i sposoby racjonalizowania mobbingu jak w soczewce skupiają kulturę pracy panującą w danej organizacji. – Mobbing jest jednym z dotkliwszych rodzajów naruszenia czyichś granic. Zaryzykowałabym stwierdzenie, że warunkiem decydującym o wystąpieniu tego zjawiska jest nie osobowość sprawcy, ale właśnie kultura organizacji. Nawet najbardziej psychopatyczny szef nie będzie miał wielu możliwości w środowisku, które nie daje mu przyzwolenia na nadużywanie władzy, np. w takim, w którym standardem jest nieużywanie wulgaryzmów albo zachowywanie form grzecznościowych czy dystansu. To dość przewrotne, bo swoboda wyrażania się często kojarzy się pozytywnie, przyjacielsko. Gorzej, jeśli staje się uzasadnieniem np. dla werbalnej przemocy – wyjaśnia psycholożka dr Mościcka-Teske. – Największe znaczenie mają jednak klarowne zasady pracy: transparentność terminów, jasne zasady przyznawania awansu i urlopów, ścisły zakres kompetencji. Im więcej niedopowiedzeń, tym gorzej.

Zaszczucie

Choć mobbing jest często sączony powoli i w małych dawkach, jego konsekwencje są takie same jak każdego innego rodzaju długotrwale doświadczanej przemocy. – Pierwsze są objawy psychosomatyczne: problemy z układem pokarmowym i snem, bóle. Osoba doświadczająca przemocy nawet nie utożsamia tych symptomów ze swoimi doświadczeniami – twierdzi dr Mościcka-Teske. – Człowiek ma znacznie obniżoną motywację, jest mniej efektywny. Z czasem do złego samopoczucia fizycznego dochodzą lęki, apatia, depresja, aż do myśli samobójczych. Kiedy sytuacja utrzymuje się zbyt długo, może nawet dojść do zaburzeń funkcjonowania społecznego.

Marta siedzi przygarbiona, skubiąc rękawy bluzki. W miarę jak wyjawia kolejne szczegóły swojej historii, można nabrać wrażenia, że jest się w potrzasku razem z nią. – Zaczęłam budzić się w nocy zlana potem, z dusznościami. Jakby ktoś siedział mi na klatce piersiowej. Brałam leki uspokajające i szłam do biura.

Choć wydaje się, że psychiczne skutki doświadczania mobbingu najbardziej stanowią o jego specyfice, polski system prawny niespecjalnie się na nich skupia. Ponadto kryteria mobbingu stosowane w polskim prawie są znacznie węższe niż te zawarte w definicjach psychologów. Problem zaczyna się właściwie od pierwszego z nich. „Mobbing dotyczy tylko pracowników, osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę nie mogą korzystać ze wskazanej regulacji”, dowiadujemy się chociażby z portalu prawniczego mobbing-dyskryminacja.pl. Oznacza to, że według polskiego prawa osoba zatrudniona np. na umowę-zlecenie nie ma prawa założyć swojemu pracodawcy sprawy o mobbing, mimo że – jak wynika np. z badań dr Moniki Miedzik – niestabilne warunki zatrudnienia sprzyjają takim praktykom. Innym z pięciu wymienionych kryteriów jest „uporczywość i długotrwałość” działań mobbingowych.

Mec. Grzegorz Ilnicki: – Te kryteria są oderwane od rzeczywistości. Bo co to jest długotrwałość? Jak ją liczyć? Od kiedy? W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy przyznał, że nie da się długotrwałości precyzyjnie określić, ale wcześniej ten sam sąd uznał, że nękanie musi trwać co najmniej sześć miesięcy, aby było mobbingiem. Na szczęście ostatecznie sądy od tego odeszły. Wiadomo przecież, że początki mobbingu są niepozorne, że to proces. Wiadomo też, że z każdą kolejną fazą skutki zdrowotne odczuwane przez pracownika są coraz poważniejsze i trwalsze. Często dopiero wówczas pracownik dokonuje właściwej diagnozy swojej sytuacji.

Zdaniem Grzegorza Ilnickiego właśnie sztywność i nieadekwatność stosowanych w Polsce kryteriów mobbingu sprawia, że pracownicy przegrywają ok. 93% spraw. – Oczywiście część tych przegranych można tłumaczyć trudnością w udowodnieniu mobbingu albo zwyczajnie fałszywością zarzutów. Jednak wiele powództw upada, bo gdy sąd uzna, że nie wszystkie kryteria mobbingowe zostały spełnione, oddala sprawę, zamiast przyznać zadośćuczynienie np. na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych lub o molestowaniu. Pokrzywdzony często nie zna prawa, ale nie może to wykluczać zapewnienia mu ochrony prawnej. Kodeks postępowania cywilnego wymaga od powoda wykazania faktów. Sąd ma natomiast dokonać ich oceny poprzez właściwe normy prawne. W sprawach związanych z nękaniem bardzo często niestety tak nie jest.

Przykładem może być wyrok gdańskiego sądu apelacyjnego z 23 stycznia 2013 r. Pracownik, po dłuższym nękaniu przez szefa, zdecydował się na nagrywanie rozmów z przełożonym. Nagrania te zostały załączone jako dowód w sprawie: obelgi, wulgaryzmy, walenie w stół, poniżanie. Sąd pierwszej instancji orzekł na korzyść poszkodowanego. Sąd apelacyjny jednak tę decyzję cofnął. „Działania o charakterze mobbingu muszą odpowiadać określonym cechom, a mianowicie: być bezprawne, systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, (…) muszą być długotrwałe (…). Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing”, czytamy w uzasadnieniu wyroku.

– Pani żartuje – odpowiada krótko Magda na pytanie, czy zamierza gdzieś zgłosić swoją sprawę.

– I co miałabym powiedzieć? Kto by się za mną wstawił? – Marta przerywa, chowając twarz w dłoniach. – Żeby walczyć z wiatrakami, trzeba mieć najpierw siłę wyjść z domu.

Fot. Fotolia

Wydanie: 25/2019

Kategorie: Kraj

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy