Kiedy praca szuka człowieka

Kiedy praca szuka człowieka

Obniżają się wymagania wobec kandydatów, wydłuża się za to lista oferowanych im bonusów. Lepszego momentu na znalezienie pracy nie będzie?

Rozmowa pracowników działu kadr:

– Kiedyś, jak publikowali ofertę pracy z jednym czy dwoma wymaganiami, wszyscy ją sobie podsyłali. Takie to było niezwykłe. A teraz? Żadna sensacja. Ogłoszenia z minimalną liczbą wymogów do spełnienia to codzienność.

– Najkrótsza lista wymagań? Zero.

– Nieraz w ogóle jest tylko kampania, która zachęca do wysłania CV. Albo nawet bezpośredniego spotkania czy nagrania wideo. Wszystko zależy od branży.

– W IT czy marketingu w ogłoszeniu o pracę może być już tylko lista bonusów. Zresztą w przypadku pracowników fizycznych zaczyna być podobnie.

Równanie w dół

Niedawno przeciętne ogłoszenie o pracę to była lista sześciu-siedmiu wymagań wobec kandydatów. Obowiązkowo doświadczenie zawodowe. Do tego wykształcenie (wyższe, bo licencjat każdy może napisać), języki (im więcej, tym lepiej, ale nie mniej niż trzy), certyfikaty i kursy (zagraniczne, a jak!) i znajomość obsługi konkretnych programów (nawet jeśli potem, w praktyce, okazywały się niepotrzebne). Teraz to już jedynie 5,2 pozycji – wynika z raportu „Rynek pracy pod lupą” opracowanego przez firmę audytorsko-doradczą Grant Thornton.

Największy spadek wymagań dotyczy formalnego wykształcenia kandydatów – odsetek ofert pracy, które o nim wspominały, w ciągu czterech lat spadł z 64% do 44%. – Tytuły czy dyplomy mają coraz mniejsze znaczenie dla pracodawców, co może wynikać nie tylko z aktualnej koniunktury na rynku pracy, ale też z niedopasowania programu nauczania do jego oczekiwań – tłumaczy Monika Łosiewicz, menedżer ds. rekrutacji w Grant Thornton i wykładowczyni Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu.

Coraz rzadziej pracodawcy wymagają od potencjalnych pracowników także znajomości języków – tutaj odsetek spadł do 37% z 44% („Przecież angielski do sortowania dokumentów nie jest potrzebny”) czy minimalnego doświadczenia – o nim mowa jest już tylko w 56% ogłoszeń; wcześniej aż w 70% („Nie oczekujemy, że wszystko zrobisz sam/sama”). A to oznacza, że kandydat może nie pokończyć szkół i z powodzeniem ubiegać się o pracę. Nie znać języków, ale być zaproszonym do kolejnego etapu rekrutacji. Nie mieć doświadczenia, ale trafić na krótką listę.

Historyczne rekordy

– Firmy myślą teraz kategoriami: jak by tu jeszcze obniżyć wymogi, byle tylko pojawił się chętny do pracy. Jakikolwiek. A najlepiej jak najszybciej – podsumowuje Monika Łosiewicz. W raporcie pisze nawet: „Zdaje się, że w obecnej sytuacji wystarczy po prostu mieć chęć do pracy i być odpowiedzialnym”.

Ostatnie lata to czas dużych zmian na rynku pracy – tak ten fenomen tłumaczą eksperci. Z jednej strony, silny rozwój gospodarczy sprawił, że mamy rekordowo niskie bezrobocie. Liczba osób bez pracy w ciągu ostatnich pięciu lat zmalała o 1,03 mln, a tylko w listopadzie spadek ten wyniósł niemal 100 tys. (w porównaniu z analogicznym okresem zeszłego roku).

– Od 1990 r. poziom bezrobocia nigdy nie był tak niski. To najlepszy wynik od 30 lat – stwierdziła kilka tygodni temu Marlena Maląg, szefowa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Z drugiej strony – to efekt niekorzystnych trendów demograficznych. Już nie tylko starzenia się społeczeństwa i małego przyrostu naturalnego, ale też zagranicznej migracji zarobkowej Polaków i skomplikowanych procedur zatrudniania cudzoziemców. A co za tym idzie, także ich stopniowego odpływu do Niemiec, gdzie są duże ułatwienia dla pracowników spoza Unii Europejskiej.

Wszystko to powoduje, że nawet obniżanie i tak niskich wymagań wobec pracowników niewiele daje. Jeśli wierzyć statystykom, ponad połowa firm ma trudności ze zdobywaniem pracowników. Aż jedna trzecia ankietowanych przyznaje, że z powodu braku rąk do pracy rezygnuje z kontraktów. Albo w ogóle nie podchodzi do przetargów, albo wycofuje się z nich w ostatniej chwili.

A może być jeszcze gorzej, biją na alarm analitycy. Rąk do pracy będzie ubywać – w 2025 r. ma już brakować ok. 1,5 mln osób. Jak podliczyła firma PwC, oznacza to konieczność zatrudniania każdego roku dodatkowo ponad 300 tys. pracowników! – Prezesi firm z Polski i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej jako największe zagrożenie dla rozwoju biznesu wskazują trudności w rekrutowaniu pracowników. To nas różni od innych regionów, w których większe obawy wzbudzają np. przeregulowanie rynku albo cyberzagrożenia – mówi Mariusz Ignatowicz, partner w PwC.

Psycholog z pudełka

W tej sytuacji walka pracodawców o kandydatów przeniosła się na inne pola. A dokładnie – dodatkowe świadczenia pozapłacowe. Ba, już teraz lista profitów w typowym ogłoszeniu liczy średnio 6,6 pozycji, podczas gdy w 2015 r. było ich jedynie 4,5.

– To także efekt oczekiwań samych kandydatów. Zwłaszcza młodego pokolenia nauczonego konsumpcjonizmu i dostawania wszystkiego na tacy. O badaniu granic i byciu rozpieszczonym nawet nie wspominając – mówi Monika Łosiewicz z Grant Thornton. – W ostatnim czasie coraz częściej na rozmowie rekrutacyjnej czy podczas spotkań ze studentami na targach pracy już na wstępie padają pytania typu: co mi możecie zaoferować?

Innymi słowy, to pracodawca musi najpierw dobrze się sprzedać. Jak w reklamie – stworzyć atrakcyjną ofertę lub, niczym w sprzedaży bezpośredniej, zaoferować ciekawe bonusy. A im bardziej będzie oryginalny, tym lepiej. Same pakiety medyczne i sportowe (wzrost popularności odpowiednio z 22% do 47% i z 18% do 40%) już nie wystarczą. Wtorki z pizzą? Środy z jogą? Owocowe czwartki? Pokoje do drzemek? Biuro otwarte dla zwierząt? To wszystko też już było. Teraz modne są dofinansowanie diety pudełkowej z dostawą do biura, psycholog dostępny przez całą dobę, a nawet open bar w godzinach pracy. Ba, za granicą firmy proponują zamrożenie komórek jajowych, jeśli kobieta chce się skupić na karierze, pomoc domową, w tym darmowy serwis sprzątający dwa razy w tygodniu, a także usługi concierge – asystent zrobi za nas zakupy, odbierze rzeczy z pralni czy kupi prezent dla żony lub męża.

– Świadczenie świadczeniu nierówne – zastrzega jednak Malwina Puchalska-Kamińska, psycholog pracy z Uniwersytetu SWPS i założycielka firmy szkoleniowej Job Crafting Polska. – Bonusy, które realnie wpływają na jakość życia, mają dla pracownika wyższą wartość niż te, które dostarczają tylko pozytywnych emocji. Czytaj: żłobek czy przedszkole w pracy mogą zapewnić większą satysfakcję z zatrudnienia osobom, dla których łączenie pracy z życiem prywatnym jest wyzwaniem.

Poza tym, jak zastrzega, w erze pracownika coraz bardziej na znaczeniu zyskuje sens pracy: – Skoro kandydaci wiedzą, że znajdą zatrudnienie, które zaspokoi ich podstawowe potrzeby, a wynagrodzenie będzie OK, do głosu zaczynają dochodzić potrzeby wyższego rzędu, w tym podjęcie obowiązków zgodnie z osobistymi wartościami. Zresztą milenialsi już mówią wprost: jeśli mam coś robić wbrew wyznawanym ideom, to po prostu zmieniam pracę.

A co może zaskakiwać, niektóre korzyści stają się coraz rzadsze. Dotyczy to zwłaszcza szkoleń (spadek z 52% do 50% – „Liczy się przede wszystkim otwartość na zmiany”) i samochodu służbowego (z 8% do 6% – „Wygrywa ekonomia współdzielenia, a nie posiadania”).

Mydlenie oczu

Wbrew pozorom dla większości rekruterów krótsza lista wymagań, a dłuższa świadczeń to rozwiązanie wątpliwej jakości. Zamiast koncentrować się w ogłoszeniach o pracy na rzeczach ważnych, poszli w kierunku: dobrze, to damy jeszcze to i jeszcze to. A może jeszcze to. Przerost formy nad treścią.

Część mówi też wprost: strzał w kolano („Nastawiając się na benefity, nie przyciągniemy kandydatów sumiennych i rzeczowych”, „Firma wykłada kasę, a efekt jest taki, że z bonusów korzysta 8% pracowników. Co to za benefit?!”). Inni zwracają uwagę na psucie rynku („Bo jeśli w firmach z kapitałem zagranicznym własna siłownia jest normą, podobnie jak prywatna opieka medyczna, to mali pracodawcy nie mają innego wyjścia, jak też pójść tym tropem”). Dla Mai Gojtowskiej, autorki książki „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”, to nic innego jak malowanie trawy na zielono: – Zamiast pisać o kolejnych profitach, firmy powinny się skupić na tym, żeby w sposób atrakcyjny mówić o obowiązkach. Ale bez koloryzowania. Jasno. Konkretnie. Krótko. Za to z poczuciem humoru.

Skoro to takie oczywiste, dlaczego takich ofert jest jak na lekarstwo?

– Pracodawcy cały czas traktują kandydatów jak petentów. Tu nadal nie ma miejsca na relację biznesową, o czym mogą świadczyć sformułowania typu: „Zdecydowaliśmy się przepuścić Pana/Panią do kolejnego etapu…”. Poza tym firmy chcą kandydata złowić, złapać, zamydlić mu oczy. Ba, w ogóle nie patrzą na ogłoszenie jego oczami – wyjaśnia Maja Gojtowska i uściśla: – Nie zadają sobie pytania, jakich informacji potrzebuje, gdzie w ogóle szuka pracy, z jakich narzędzi korzysta. Tych pytań jest dużo. Kto będzie moim bezpośrednim przełożonym? Jaka jest atmosfera w firmie? Jak będzie wyglądał typowy dzień pracy? A przecież taki opis możemy zamieścić niezależnie od tego, czy szukamy kucharza, kuriera, czy kowala. Gdzie się mieści siedziba firmy? Z kim przyjdzie mi pracować? – to też są bardzo ważne pytania. Na szczęście są już w Polsce firmy, które to rozumieją, np. fabryka Volkswagena pod Poznaniem w ogłoszeniach pokazuje twarze menedżerów i kierowników działu. Z kolei Growbots w ogłoszeniu podlinkowuje profile osób z zespołu poszukującego wsparcia.

– A dodatki? Gdzie jest ich miejsce?! – nie daję za wygraną.

– Na szarym końcu. Na ich brak w ogłoszeniach narzeka tylko 10% ankietowanych.

Badania przeprowadzone przez firmę Interview.me pokazują również, że dużo ważniejsze są dla kandydatów informacje o widełkach cenowych – wskazało je 80,9%. A to oznacza, że właśnie wysokość pensji decyduje o tym, czy kandydaci przyjmą, czy odrzucą ofertę. Nie dodatkowe korzyści. Przy czym ich ciekawości nie zaspokoi zapewnienie o „atrakcyjnych warunkach wynagrodzenia”. Na drugim miejscu znalazły się informacje o dalszych etapach rekrutacji (41,6%). – Napisanie „szybki proces” to też za mało. Poza tym dla każdego może to znaczyć coś innego – zastrzega Maja Gojtowska.

Malwina Puchalska-Kamińska kwituje: – Decyzji o zmianie pracy nie uzależniałabym tylko od tego, jak wygląda rynek. Jeżeli ktoś jest naprawdę z niej zadowolony, to nie warto ulegać modzie i myśleć w kategoriach „zawsze może być lepiej”. Umiejętność doceniania tego, co się ma, to także sztuka.

Firma Grant Thornton przeanalizowała po 500 ofert pracy opublikowanych na portalach ogłoszeniowych w 2015 i 2019 r.

Fot. Adobe Stock

Wydanie: 1/2020

Kategorie: Kraj

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy