Fiasko nowego Kodeksu pracy?

Fiasko nowego Kodeksu pracy?

Nowe prawo pracy nie może pogarszać sytuacji zatrudnionych

Skończyły się prace Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. Nakreślone przez nią kierunki działań były wcześniej omawiane w Radzie Dialogu Społecznego, w której skład wchodzili m.in. przedstawiciele partnerów społecznych. Powołana we wrześniu 2016 r. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy miała za zadanie naprawić prawo pracy, a tym samym stworzyć nowoczesne, zrozumiałe i sprawiedliwe rozwiązania. 14 marca br. komisja przyjęła projekty nowego Kodeksu pracy oraz Kodeksu zbiorowego prawa pracy. Poza trudnym zadaniem zgromadzenia w dwóch kodeksach przepisów znajdujących się obecnie w kilkunastu ustawach komisja zaproponowała wiele nowych regulacji, dotychczas nieistniejących w polskim prawie pracy. Przedstawione propozycje wywołały ożywioną dyskusję w wielu środowiskach.

W przyjętych projektach znalazły się rozwiązania, nad którymi warto prowadzić dalsze dyskusje w Radzie Dialogu Społecznego. Są to m.in.: domniemanie istnienia stosunku pracy, wyższy dodatek za pracę w nocy – 20% stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia zasadniczego pracownika, wprowadzenie 26-dniowego wymiaru urlopu wypoczynkowego dla wszystkich pracowników bez względu na staż pracy czy obligatoryjność inicjowania rokowań układowych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, u którego działa zakładowe przedstawicielstwo związkowe. Wszystkie te rozwiązania OPZZ promuje od lat, a projekt wydłużenia urlopu wypoczynkowego złożyliśmy w Radzie Dialogu Społecznego.

Niestety, w projektach zamieszczono też wiele zapisów, które znacznie osłabiają pozycję pracownika, a tym samym podważają funkcję ochronną prawa pracy w gospodarce rynkowej. Dotyczy to przede wszystkim wprowadzenia nowych rodzajów umów, które przyczyniłyby się do dalszego uelastycznienia rynku pracy i pogorszenia sytuacji pracowników. Członkowie komisji argumentowali, że wprowadzenie tych rozwiązań ograniczy liczbę umów cywilnoprawnych. Tymczasem wydaje się, że nowe regulacje raczej wpłynęłyby na zmniejszenie skali umów na czas nieokreślony.

Wśród nowych propozycji są umowy o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej, o pracę sezonową i nieetatowa umowa o pracę. Najbardziej bulwersującą nową formą zatrudnienia byłaby umowa wzorowana na brytyjskim kontrakcie zero godzin. W jej ramach pracownik miałby opłacane składki, ale musiałby przez maksimum 16 godzin w tygodniu świadczyć pracę w tych godzinach, które ustalałby pracodawca. Polski rynek pracy już teraz jest bardzo elastyczny i wprowadzenie nowych form niestandardowego zatrudnienia miałoby negatywne skutki dla pracowników. Pracodawcy mają wiele możliwości zatrudniania pracowników w ramach elastycznych form, a zgodnie z danymi Państwowej Inspekcji Pracy ok. 25% umów-zleceń powinno być etatami. W ocenie OPZZ nie ma potrzeby wprowadzania nowych rodzajów niestandardowych umów.

Antypracowniczych rozwiązań w nowym Kodeksie pracy było niestety znacznie więcej. Komisja zaproponowała m.in. wydłużenie czasu trwania umów o pracę na okres próby do 182 dni, a w niektórych przypadkach nawet do 273 dni, dwutygodniowy okres wypowiedzenia w stosunku do części umów o pracę na czas określony czy wprowadzenie zasady, że podczas urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika pracodawca będzie mógł mu wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony.

W nowym kodeksie pojawiły się też bardzo niekorzystne rozwiązania dla osób pracujących w mikroprzedsiębiorstwach – firmach zatrudniających mniej niż 10 pracowników. Pracodawca mógłby im wypowiedzieć umowę o pracę zarówno na czas nieokreślony, jak i na określony bez wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, zostałby również zniesiony obowiązek prowadzenia ewidencji godzin pracy lub doszłoby do radykalnego ograniczenia ochrony pracownic w okresie ciąży.

Wśród niefortunnych pomysłów komisji pojawiła się propozycja, zgodnie z którą wynagrodzenie za 350 godzin nadliczbowych nie byłoby automatycznie wypłacane pracownikowi, ale trafiałoby na konto powiernicze prowadzone przez firmę. Pracodawca oddawałby to wynagrodzenie w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności organizacyjnych, np. załamania popytu lub negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę. W praktyce to pracodawca decydowałby, kiedy i w jaki sposób wypłaci pracownikowi te pieniądze.

Nie do przyjęcia dla OPZZ są też przepisy modyfikujące funkcjonowanie organizacji związkowych w zakładzie pracy. Niejasne są zasady dotyczące tzw. zakładowego przedstawicielstwa związkowego oraz brak przepisów dotyczących możliwości funkcjonowania międzyzakładowej organizacji związkowej.

Podzielamy pogląd, że obowiązujący Kodeks pracy ma już kilkadziesiąt lat i w wielu aspektach nie odpowiada na wyzwania współczesności. Zwiększenie elastyczności w stosunkach pracy i osłabienie roli związków zawodowych nie byłoby jednak dobrą zmianą. OPZZ jest gotowe do dyskusji w Radzie Dialogu Społecznego nad zmianami w prawie pracy, ale nie mogą one pogarszać sytuacji pracowników, tym bardziej że mamy trwały wzrost gospodarczy.

Andrzej Radzikowski jest wiceprzewodniczącym OPZZ, członkiem Rady Dialogu Społecznego

Wydanie: 16/2018

Kategorie: Przegląd związkowy

Napisz komentarz

Odpowiedz na treść artykułu lub innych komentarzy